自己啓発百科＞自己啓発に役立つシート集
【はじめに】
このページでは自己啓発に役立つ、さまざまなシートを提供します。いわゆる「チェックシート」・「ワークシート」・「フォーム（テンプレート）」といった形式の自己啓発資料です。さらには、自己啓発に役立つ用語の解説も「解説シート」という名称で提供します。なお、掲載されたヒントについては、あなた自身の判断で取捨選択のうえ活用してください。当方は一切の責任を負いません。
【目次】
＊分類はしておりません。掲載の順番にも特別な意味はなく「順不同」です。
＊資料の検索に際しては、IEの「ページ内検索機能」なども活用して下さい。
＊引き続き増補を予定しています。追加分は上部に配置していきます。
＊「自己啓発の実行計画書」は［001］です。▶［本文］へ
050: 管理者が職場目標を設定するときの注意点＿チェックシート ▶［本文］へ
049: 眠りの質を高める方法＿セルフチェックシート ▶［本文］へ
048: 上手な休み方・気分転換の方法＿アイディアシート ▶［本文］へ
047: ライフプランの体系図＿サンプルシート ▶［本文］へ
046: 改善(実施・提案）報告書＿サンプルシート ▶［本文］へ
045: 自己啓発の統合モデル＿解説シート ▶［本文］へ
044: ロールモデルを見つけよう＿ワークシート ▶［本文］へ
043: 日々の振り返り＿ワークシート ▶［本文］へ
042: 言っていることと、やっていることのセルフチェックシート ▶［本文］へ
041: プレゼンの準備＿最終チェックリスト ▶［本文］へ
040: 自己啓発のための時間を生み出すヒント＿セルフチェックシート ▶［本文］へ
039: 人間関係の教師・反面教師＿ワークシート ▶［本文］へ
038: 自分の習慣を見直そう＿セルフチェックシート ▶［本文］へ
037: 上手な指示の出し方＿マニュアルシート ▶［本文］へ
036: shaping（シェイピング）＿解説シート ▶［本文］へ
035: Bucket List（バケットリスト）を作ってみませんか ▶［本文］へ
034: マネジメントの習慣＿セルフチェックシート ▶［本文］へ
033_1: その都度教育のヒント（#1）＿解説シート ▶［本文］へ
033_2: その都度教育のヒント（#2）＿解説シート ▶［本文］へ
033_3: その都度教育のヒント（#3）＿解説シート ▶［本文］へ
032: 私の人脈＿ワークシート ▶［本文］へ
031: 目標を発見するためのセルフチェックシート ▶［本文］へ
030: 自分の強みと弱みを知り自己啓発に役立てる＿ワークシート ▶［本文］へ
029: 自分の人生、このまま行ったらどうなるか＿ワークシート ▶［本文］へ
028: 業務遂行能力＿セルフチェックシート ▶［本文］へ
027: ファイヨールの管理論＿解説シート ▶［本文］へ
026: ハーズバーグの「動機づけ－衛生理論」＿解説シート ▶［本文］へ
025: 13徳目＿フランクリン＿解説とセルフチェックシート ▶［本文］へ
024: 自己管理のための日課表 ▶［本文］へ
023: リーダーシップ・スタイル＿解説とセルフチェックシート ▶［本文］へ
022: 管理者の役割＿セルフチェックシート ▶［本文］へ
021: 振り返りとフィードバックの方法＿（ガイドシート） ▶［本文］へ
020: 「決意表明文」の書き方＿（ガイドシート） ▶［本文］へ
019: 重点項目を把握するための手法＿層別法とパレート図（解説シート） ▶［本文］へ
018: 「問題」の捉え方（解説シート） ▶［本文］へ
017: 自分を知る＿エゴグラム（解説シート／診断シート） ▶［本文］へ
016: 人生計画の設計表（イメージサンプル／ブランクフォーム） ▶［本文］へ
015: 特性要因図を上手に使うコツ（解説シート） ▶［本文］へ
014: 汎用実行計画表＿目標設定シート（イメージサンプル／ブランクフォーム） ▶［本文］へ
013: OJT計画表とOJT完了報告書 ▶［本文］へ
012: 新入社員10ヶ条（携帯用シート） ▶［本文］へ
011: 目標管理や会社主導の自己啓発において「目標を見つけるヒント」（解説シート） ▶［本文］へ
010: 自利と利他のマトリックス ▶［本文］へ
009: 人事評価のポイント（解説付きチェックリスト） ▶［本文］へ
008: 目標管理の要点（解説シート） ▶［本文］へ
007: 価値のリスト ▶［本文］へ
006: 人生目標の候補項目を評価するチェックリスト ▶［本文］へ
005: マズローの欲求5段階説（解説シート） ▶［本文］へ
004: 性格検査（ワークシート） ▶［本文］へ
003: 定性的なデータを数量化するためのチェックシート（解説） ▶［本文］へ
002: リッカートの連結ピン（解説シート） ▶［本文］へ
001: 自己啓発の実行計画表（イメージサンプル／ブランクフォーム） ▶［本文］へ
050: 管理者が職場目標を設定するときの注意点＿チェックシート
職場目標の設定に際し、管理者が注意すべき項目はいくつもありますが、それらの中から重要なものを選んでチェックシートにしました。
【引用・参考資料】
釼地邦秀 『管理者の役割６ヶ条』 インプレスＲ＆ＤｰＰＯＤ出版サービス ２０２０年 (pp.5－38).
page top049: 眠りの質を高める方法＿セルフチェックシート
今回は「眠りの質を高める方法」を紹介します。以下には七つのヒントを掲げておきますので参考にしてください。
【引用・参考資料】
『THE 21』（2019年7月号）、pp.42-43.
048: 上手な休み方・気分転換の方法＿アイディアシート
身心の疲れを癒やすには（人それぞれに）さまざまな方法があるでしょうが、以下には六つのヒントを掲げておきますので参考にしてください。
（1）
あらかじめ中長期の休暇日程を決めてしまう。たとえば、夏休み5日間の日程を決めてしまうのです。そうすると、仕事にもいっそうの張り合いが出てくるでしょう。隙間時間には5日間の内容をあれこれと考えます。そうすると、気分転換になります。
（2）
疲れをためない。「そんなこと、できたら苦労しない」といった声が聞こえてきそうですが……。アルコール飲料で疲れを誤魔化していませんか。テレビで夜更かししていませんか。ゆっくりと入浴をしてバランスのとれた食事をし、酒類を取らず、早目に寝ることをお勧めします。疲労回復には睡眠が一番です。
（3）
睡眠時間を1.5時間の倍数とする。これは私の方法ですが……。普段は7.5時間、短めにするときは6時間、長めにするときは9時間としています。そうすると寝覚めがよいです。
（4）
適度な運動をする。趣味のスポーツを持つのが一番ですが、散歩でも気分転換ができます。3階まではエレベーターを使わない、帰宅時には一つ手前のバス停で降りる、といった工夫もあります。私は午前中の散歩と入浴前の徒手体操をルーチンにしています。徒手体操は（自分に合うように）自分で考案しました。ラジオ体操をしたあとに、ストレッチ運動をし、さらに、その場足踏み・腕立て伏せ・スクワットをします。時間にして、10分ほどです。
（5）
趣味仲間を作る。いわゆる、サークル活動です。都道府県や市町村のホームページなどで検索してみましょう。さまざまなサークルが紹介されています。社内サークルとちがって、仕事抜きの触れ合いができます。
（6）
その他。映画鑑賞、美術館・博物館巡り、庭園散歩、寺社巡り、カラオケ、ドライブ、釣り、ゴルフ、写真撮影、などなど。自分に合った複数の休み方や気分転換の方法を複数用意しておき、その時々の状況に合わせて選択できるようにしておくのがコツです。
047: ライフプランの体系図＿サンプルシート
このサイトでは「ライフプランから始める本気の自己啓発」を提唱していますが、以下には「ライフプランの体系図」を例示しておきます。それは人生目的から自己啓発目標までを体系的に（整合性をもって）表示したものとなっています。
自己啓発は、それ自体に単独で取り組むこともできますが、人生目的・人生目標から始まるライフプランの中に位置づけて取り組む方が良いのです。
なぜならば、ライフプランの中に位置づけられた自己啓発目標は人生目的や人生目標を実現するための重要な手段となるからです。その結果、取り組みに対する真剣味も増加します。
ライフプランの体系図
体系図表（例示）_pdf
【付記】
詳細については［自己啓発の進め方＞プロローグ］をご覧ください。▶［プロローグ］へ
046: 改善(実施・提案）報告書＿サンプルシート
このフォームは私が［改善(実施・提案）報告制度］の指導にあたり使用したものですが、制度の有無にかかわらず通常の業務改善でも使用できると思います。自社の実情に合わせて活用して下さい。
【付記】
（1）
記載内容が多い場合は［添付資料］としてこの報告書のあとに添えます。その場合、この報告書は表紙（概要書）として使うことになります。
（2）
［改善（実施・提案）報告制度」とは、職制をとおして改善を実施し、その結果を報告する「改善実施報告制度」と、アイディアの段階で提出することが認められている「改善提案報告制度」の両方を統合したものです。通常は事務局を立ち上げ、全社的に導入・展開します。評価・報賞を伴った制度として運用されるのが一般的です。
045: 自己啓発の統合モデル＿解説シート
このサイトでは「ライフプランから始める本気の自己啓発」を勧めていますが、以下に紹介するのはその統合モデル（全体説明図）です。
自己啓発の統合モデル
① ［運命観］
ライフプランを原点において自己啓発を考えていこうとするならば「運命観」を避けて通ることは出来ません。なぜならばライフプランも自己啓発プランもその人の意思決定により作成されるものであり、その意思決定はその人の運命観の下（もと）でなされるからです。したがって、ライフプランから始める自己啓発においては最初に「自分なりの運命観」を定めておく必要があるのです。
② ［意思決定］
先ほど定義したように自己啓発においては「自分の意思」が必須です。ですので自己啓発を進めていくにはあなたの運命観の下で「自らの意思決定」をしなければなりません。このステージでは意思決定のポイントを学びます。
③［ライフプラン］
このサイトでは「自己啓発とは、自分の意思により、さらに成熟した自己を目指すこと」と定義しています。ですから、ライフプランが無くても自己啓発は出来ます。
しかし私は、「自己啓発の原点はライフプランにあり」と申し上げたいのです。たとえば、「どのような目標に取り組んで良いかが分からない」という代表的な阻害要因がありますが、どうしてなのでしょうか？ 私には、その人のライフプラン（人生目的および人生目標）が定まっていないからだと思えるのです。ライフプランが決まっていればその実現に寄与する自己啓発目標を探すのはそんなに難しいことではないでしょう。
④ ［自己啓発プラン］
繰り返しますが、自己啓発プランはライフプランに大きく依存します。つまり、どんな自己啓発目標にするかはライフプラン次第なのです。かりに、ある人のライフプランが組織の中で生き抜いていくことを中核としたものであるならば自己啓発目標はそのライフプランに整合性を持ったものになるでしょう。他方、将来の独立自営を念頭においたライフプランを持っている人は独立自営に役立つ自己啓発目標を設定するでしょう。ここは、ライフプランを受けて自己啓発目標を探索・決定し、実行計画に具体化するための方法を考えるステージです。
⑤ ［実行］
自分自身の意志として取り組む自己啓発においては、誰かに動機づけてもらうのではなく自分で自分を動機づけること（自己動機づけ）が大切です。このステージでは（自分に合った）自己動機づけの方法を考えます。
⑥ ［振り返りとフィードバック］
自己啓発の結果を振り返り、そこから得た教訓をそれ以降の自己啓発に活用するステージです。実行計画と照合しながら振り返りをします。振り返りとフィードバックを繰り返すことにより、自己啓発のレベルを高めていくことができるのです。
【付記】
(1)
「統合モデル」における破線の(a)と(b)はフィードバック・ループです。フィードバック・ループ(feedback-loop)にはさまざまな意味がありますが、本サイトでは「自己啓発の経過状況や最終結果を当初の計画と照合して振り返り、そこから得た教訓をそれ以降の自己啓発に活用すること」と定義しています。
計画、実行、および、振り返りとフィードバックを繰り返しながら（つまりPDCAのサイクルを繰り返しながら）あなたの自己啓発をレベルアップするのです。
(2)
本項では［自己啓発支援センター＞自己啓発の進め方＞プロローグ］の説明を引用し、その概要を紹介しました。詳細を知りたい方は[プロローグ]をお読みください。▶［プロローグ］へ
044: ロールモデルを見つけよう＿ワークシート
（1）ロールモデルとは
ロールモデル（role model：役割モデル）とは「お手本になる人物」のことです。
（2）ロールモデルを見つけて自分を成長させよう
ロールモデルは自分が理想とする人のことです。自分が成りたいと思っている人が見つかれば、その人の生き方を参考にして自分を成長させることができます。ただし一人の完全な人物を求める必要はありません。複数のモデルの「良いとこ取り」でもかまわないのです。なぜならば、それらを統合すると自分が目指すべき一人の理想モデルが完成するからです。
（3）ロールモデル探索のイメージ
以下はロールモデル探索の「イメージ」です。身近なロールモデルから人生のロールモデルまで、三つほど掲げておきましたので参考にしてください。
✤
お隣のご主人は進んで自治会活動に参加している→（身近なところで社会貢献をしている姿に感銘した）→【今後の私の行動指針】：社会福祉協議会と相談しながら、月に２回は地域のボランティア活動に参加しよう。
✤
うちの会社も外国人との接触が多くなってきたが、同僚のA君は英会話が堪能→（英会話能力を業務で活かしているところが素晴らしい）→【今後の私の行動指針】：まずNHKの英語講座を一年間視聴する（そして翌年には英会話学校に入学する）。
✤
B先輩は在職中に中小企業診断士の資格をとり、定年後には独立した→（在職中から人生目標に沿って生きていたことを知り、自分の生き方を考え直す切っ掛けとなった）→【今後の私の行動指針】：税理士の資格取得と人脈作りを目標としたライフプランを作成し、実行に移そう。
(4)探索の分野
「探索の分野」については以下に主要な分野を掲げておきましたので参考にしてください。のちほど紹介するワークシートにも記載されています。
□家庭（家庭運営で見倣いたい人はいませんか）
□仕事（仕事の面で見倣いたい人はいませんか）
□社会貢献（身近な社会貢献をしている人でもよいのです）
□蓄財（堅実な蓄財をしている人を念頭におきましょう）
□健康とスポーツ（自分の体力に相応しいモデルを探してください）
□自己啓発（モデルが見つかったら実施計画を立てて実行に移しましょう）
□その他（貴方が思いついた分野を追加してください）
(5)探索のヒント
続いて探索のヒントです。前記の各分野について、以下の項目を参考にしながらロールモデルを探索してください。これらの項目はのちほど紹介するワークシートにも記載されています。
一つの分野ごとに、以下のすべての項目を参考にします。六つの分野がありますから、以下のすべての項目を6回くりかえして使うことになります。
なお、ロールモデルとした人のすべてを受け入れる必要はありません。ロールモデルについては、その人の全体をモデルとしても、一部分をモデルとしても、どちらでも構いません。「あの人の、こんなところを見倣いたい」ということでも良いのです。
【探索のヒント】
□
自分が育った家庭環境（両親・兄弟・親戚など）を振り返ってみる。
□
自分自身の人生を振り返って、出会った人々を思い浮かべてみる。たとえば、学校（小・中・高・短・大・院）時代の先生や先輩・友人など。
□
仕事関連の人々。職場の後輩・同僚・先輩・上司・幹部、協力企業の人々、顧客などです。
□
自己分析。今までの自分を振り返ってみます。厳密に考えるとロールモデルとは言いがたいかもしれませんが、自分の過去を振り返って望ましい将来像を描き、その自分をロールモデルにするのです。自分の価値観を再確認してみるのも良いでしょう。本ページ#007：「価値のリスト」も活用してください。
□
書籍やインターネットを活用する。
□
その他。ご自分で追加してください。
【付記】
いつの日にか、あなた自身がロールモデルになってくださいますように☆
ロールモデルの探索＿ワークシート
043: 日々の振り返り＿ワークシート
【はじめに】
「ライフプランからはじめる自己啓発」をモットーとしている本サイトではP（Plan：計画）、D（Do:実行）、S（See:振り返り）をセットとして扱っています。
計画だけで実行が無いのであれば目標の達成はありえません。また、実行に対する振り返りが無ければ進捗状況を把握できず、期日までの達成が危ういものとなります。
そこで今回は［日々の振り返りシート］を紹介しますが、「毎日、振り返りをするのは面倒……」などと言わないでください。日々の振り返りには見逃すことのできないメリットがあるからです。
（1）
その日に予定していたことを成し遂げた時には達成感を味わうことができます。そしてその達成感は翌日への意欲を高めてくれます。
（2）
未達成の時には「自責の念」にかられ、「明日こそは頑張ろう！」という気持ちが起きてきます。達成にせよ、未達成にせよ、いずれにしても日々の振り返りは自己動機づけに有効なのです。
（3）
さらには、毎日振り返りを行うことにより計画の遅れを最小限にすることができます。なぜならば、一日単位で対策を取れるからです。
（4）
「書くこと」によって自分への意識づけがより確かなものになります。箇条書きでよいですから億劫がらずに取り組みましょう。2，3週間続ければ「習慣」になります☆
【ワークシートについて】
「ライフプランからはじめる本気の自己啓発」に取り組んでいる方を念頭において作成しました。ライフプランを作成していない人（人生目的や人生目標を持っていない人）は自分の現状に合わせて活用してください。たとえば、「人生目的」や「人生目標」の欄は空欄とし、それ以外の欄を使います。
なお、ライフプランを持っていない人はこの機会に作成してみてはいかがでしょう。ぜひ、取り組んでみてください。ライフプランと自己啓発プランの概要、および、それぞれの計画表は本サイトの［自己啓発の進め方］で見ることができます。▶［自己啓発の進め方］へ
ワークシートはダウンロードしてお使いください。「ワード」のファイルにしてありますので、あなたの都合に合わせた修正が可能です。
【振り返り記入の手順】
毎日、その日の振り返り欄（○○日の振り返り欄）に記入し、そのあとでワークシート全体をコピーして最上部（1ページ目）に貼り付けます。つまり、2ページ目以降に控を残していくわけです。
次に、最上部のワークシートの振り返り欄と第○週の目標欄を参照しながら翌日の目標欄（○○日の目標欄）を更新します。必要な項目は手帳などに転記しておきましょう。
さいごに、振り返り欄の（当日分の）記入事項を削除して翌日の振り返り記入に備えます。
記入作業は就寝前のゆったりした時間帯が良いです。
毎日の習慣にしてください。そうすることによって、少しずつ、自分を磨いていくことができます☆
週の目標や月の目標、そして年の目標については、それぞれ（週・月・年）の単位で確認（更新）してください。
【付記】
対策について。対策は「行動用語」で書きます。行動用語とは改善行動に直結する具体的な表現のことです。たとえば、「努力が足りなかった」「次回頑張る」は駄目です。どう努力するのか、どう頑張るのか、実際の改善行動に結びつくような対策を考えましょう。
また、良く考えずに他人や外的事情に責任転嫁してはいけません。なぜならば、失敗の原因を自分以外に求めると、改善の糸口を見つけることが難しくなり、なによりも自分自身の成長につながらないからです。仕事が忙しすぎた、残業が多すぎた、家族の協力が無かった、専門学校の講師の講義が下手だった……と言っても埒（らち）が明きません。
失敗の原因は「他責」として捉えるのではなく、できるだけ「自責」として捉えましょう。仕事の効率化を図ったか、忙しい中で自己啓発を続ける工夫をしたか、家族からの協力を得られるように説明したか、講師には分からないところを質問したか、と考えて欲しいのです。そうすれば改善の方法を見つけていくことができますし、失敗から学んで成長していくこともできます。簡単なことではないかもしれませんが頭の片隅に留めておいてください。
042: 言っていることと、やっていることのセルフチェックシート
有言実行という言葉や有言不実行といった言葉がありますが、貴方は、どんなタイプでしょう？ 一度振り返って自分のタイプを判定し、改善の要不要を考えてみませんか。手順は以下のとおりです。
【手順】
(1)
「実行レベル」と「発言レベル」を2軸としたグラフを使います。（例示を参照してください）。
【例示】
(2)
対象とする「場」を設定します。たとえば、職場、家庭、自治会、サークル……といったぐあいです。
(3)
現状を自己評価します。[5]が中間レベル、自分が「普通」と思うレベルです。[1]は最低レベル、そして[10]が最高レベルとなります。（例示の黒点・黒線を参照してください）。
(4)
自分が目標とする改善レベルを設定します（例示の赤点・赤線を参照してください）。
(5)
日々の活動の中で改善に取り組みます。
【付記】
(1)
本項においては、有言実行の最高レベル(10・10）を理想としているわけではありません。不言実行という目標もあっていいと思っています。自分自身の生き方に整合の取れた目標を設定してください。
(2)
改善に取り組む「場」は一つずつがよいです（多くても二つ）。なぜならば、同時に多数の場に取り組むと混乱する可能性があるからです。
【ブランク・フォーム】
041: プレゼンの準備＿最終チェックリスト
今回は、「プレゼンの準備＿最終チェックリスト」です。
もちろん、事前に使用することも可能です。貴方の置かれた状況に応じて活用してください。
□
誰に何を訴えたいのか、それらが明確になっていますか？ たとえば、相手方のキーマンを把握していますか。
□
自分が使用する説明用の原稿に不備はありませんか？
とくに、誰に何を訴えたいのか、それらが明確になっていますか。そして、説明の手順（原稿の構成）は聞く人が分かりやすいものとなっていますか。固有名詞や数字については再々確認をしましょう。
□
リハーサルはしましたか？ 時間を測定しながら、自信を持てるようになるまで繰り返します。できれば誰かに聞いてもらいましょう。
□
機器類（パソコンやプロジェクター、スクリーンやポインターなど）の準備はできていますか？ 接続用の関連部品や接続法についても準備と試行が必要です。できれば、プレゼン現場の状況も確認しておきましょう（ネット接続の状況、使用可能な機器・OSの確認、電源の場所、投影箇所、会場全体のレイアウトなど）。
□
説明に使う「現物・現品」の用意はできていますか？
どの時点で、どのように使うのか、使い方の手順も考えておきましょう。
□
会場での「配布物・配布資料」の用意はできていますか？ 予定人数より少し多めに用意します。配布のタイミングや手順も考えておきましょう。
□
質疑応答マニュアルを作成しましたか？ 説明の内容や現物・現品、および配布物・配布資料に関して、聞き手に生ずるであろう「疑問点」を想定し、それらへの「回答」を準備しておきます。予想外の質問があって即答できない場合は「宿題」とさせてもらいましょう。できれば、回答期限を伝えます。現場でのあやふやな回答はかえって信頼を損ねます。それよりも宿題とさせてもらったほうが良いです。ただし、予想外の質問が生じないよう、聞く側の身になって徹底的に「疑問点」を洗いだしておくことが大切です。
040: 自己啓発のための時間を生み出すヒント＿セルフチェックシート
今回は自己啓発のための時間を生み出すヒントです。10項目ありますので、自分に役立ちそうなヒントが有るかどうか、セルフチェックをしてみてください。
□
自己啓発の項目と目標値、そして達成期限が明確になっていますか。明確な目標設定は目標達成意欲を高めます。そして、目標達成意欲は時間捻出意欲を高めます。
□
30分早起きできませんか。30日で15時間になります。1年続けると180時間です。
□
通勤時間の有効活用を考えていますか。本が読めない場合にはイヤホンの活用を考えましょう。それも無理なら頭の中で復習しては如何でしょう。車通勤の時には（音楽の代わりに）英語ニュースや英会話教材を聞くこともできます。自分でオーディオ教材を作ることも可能でしょう。
□
残業を減らすことは不可能でしょうか。残業ゼロは無理としても、10％とか20％減にできないでしょうか。今一度、考えてみてください。
□
退社後の付き合いを再検討してみましょう。
すべての誘いに付き合わなければいけませんか。3回に1回の付き合いではだめですか。
□
小間切れ時間を有効に活用していますか。新聞の切り抜きや専門雑誌のコピーなどを身近に携えておくことを勧めます。スマホでの時間つぶしは止めましょう。
□
帰宅後に30分か1時間の時間を捻出できませんか。晩酌をやめることはできませんか。テレビの鑑賞時間は減らせませんか。時間は限られています。何かのための時間を生み出すには、何かを止めなければならないでしょう。
□
土日・祝日などの在宅日を計画的に過ごしましょう。「気がついたら夜になっていた」では駄目です。
□
趣味やスポーツのために使っている時間（の一部）を自己啓発に回せませんか。自分にとって何が大切か、優先順位を考えてみましょう。
□
人生計画はありますか。人生計画を持つと時間を有効に使えるようになります。人生目的・人生目標・自己啓 発目標について考えてみましょう。「光陰は矢の如し」です。一度立ち止まって、自分の将来をよく考えてみましょう。
039: 人間関係の教師・反面教師＿ワークシート
吉川英治が記したとされる「我以外皆我師也」という言葉がありますが、人間関係について、自分のまわりの人たちから学ぼうというワークシートです。
簡単なワークですから、ぜひ一度取り組んでみてください。「イメージシート」も掲げておきます。
【手順＿1】
あなたのまわりの人達から4～6人を選びます。人間関係が良好な人と、そうでない人を半々くらいに選びましょう。
【手順＿2】
それぞれの人について、日ごろから感じている「好ましい言動」と「好ましくない言動」を書き出します。そのうえで、「自分はどうか」と振り返ってみてください。
【手順＿3】
全体を見直しながら、自分自身の改善目標を書き出します。ポイントは、(1)すべて書き出して、(2)数項目ずつ取り組むことです。一度に多くの項目に取り組むと混乱してしまいます。
【イメージシート】
038: 自分の習慣を見直そう＿セルフチェックシート
「習慣」には気をつけなければいけません。良い習慣であれば問題ないのですが、望ましくない習慣を無意識に続けている可能性があるからです。以下にはビジネスパーソンを念頭においたチェック項目を掲げておきますので参考にしてください。
＊＊＊ 【習慣を見直すためのセルフチェックシート】 ＊＊＊
◇先延ばし
先延ばしは「気がかり事項」を増やすことにつながり、ストレスを溜め込むもとになります。関係者との信頼関係も薄らいでいくでしょう。 □問題なし／□要注意／□要改善
◇頻繁なメールチェック
なんとなく（不安があって）チェックしてしまうという人が多いと思いますが、メインの課題に集中することができなくなる可能性があります。出社時・昼食後・退社前といったように（自分の仕事スタイルに対応させて）ルーチン化し、それ以外の時間はメインの課題に集中するのが良いと思います。 □問題なし／□要注意／□要改善
◇不必要なネット・スマホの閲覧
「気がついたらやっている」という人も少なくないと思います。失礼な言い方になるかもしれませんが……、他にやるべきことがあるのではないでしょうか。 □問題なし／□要注意／□要改善
◇ダラダラ生活
成り行き任せ・気分任せな生活をしていませんか？ とくに休日は要注意です。 「休日くらい気ままにしたい」と言われそうですが、休日を含めて、毎日の「行動計画」を立ててみてはどうでしょう。計画（plan）・実施（do）・振り返り（see）ということです。きっとメリハリのある日々をおくることができるようになると思います。 □問題なし／□要注意／□要改善
【付記】
ダラダラしたい時には「○○～○○の間はダラダラする」と計画してダラダラするのです。そうすると、悔いが残りません。
◇夜更かし
理由の無い夜更かしは止めましょう。翌日の活動に悪影響を及ぼす可能性があります。テレビ、ネットサーフィン、ゲームなどで、なんとなく夜更かしをしていませんか？ □問題なし／□要注意／□要改善
◇過度の習慣的な飲酒
すべての飲酒が駄目というのではありません。過度の習慣的な飲酒が望ましくないと申し上げているのです。止められる内に止めることです。健康に良くないですし、翌日の仕事に影響する可能性もあります。
□問題なし／□要注意／□要改善
【付記】
禁酒をする必要はありません。飲酒の自己ルールをつくりましょう。
◇食べ過ぎ
食事はストレスを緩和し心理的な幸福感にもつながります。ですので、ついつい食べ過ぎてしまうのでしょう。しかし、食べ過ぎは良くありません。とくに夜食には注意しましょう。体重は比較的かんたんに増えますが、減らすのは大変です。今のうちにコントロールしましょう。 □問題なし／□要注意／□要改善
【引用・参考資料】
『YHE 21』（2017年5月号）、(pp.52-53).
037: 上手な指示の出し方＿マニュアルシート
上手な支持の出し方についてマニュアル風にまとめてみました。
＊＊＊ 【上手な指示の出し方】 ＊＊＊
◇手順（1)＿指示事項に関する相手の意欲と能力を見極める：
最初に、指示事項に関する相手の意欲と能力を見極めます。なぜならば、意欲と能力の程度によって指示の仕方が変わるからです。意欲と能力のそれぞれについて（頭の中で）5段階評価をするだけでもよいです。なお、意欲と能力は「指示事項」ごとに異なります。そこを忘れないようにしてください。
◇手順（2）＿なすべきこと（目標）を明示する：
最低限、いつまでに（期限）、何を（目標項目）、どこまでやるか（目標値）、それらを明示します*。とくに、期限の指示を忘れないようにしましょう。そうしないと、期限について、指示する側と指示される側とに食い違いが生じる可能性があります。「言わなくても状況判断できるだろう」と考えるのは危ういことです。
＊重要事項（とくに、数字や固有名詞）はメモをとらせます。以下、同様。
◇手順（3）＿必要十分な注意を与える：
相手の意欲と能力に応じて、必要十分な注意を与えます。そのためには、「この人に、この仕事をさせたら、どこで、どんなミスをするだろうか」と考えます。指示した仕事の遂行過程を思い浮かべながら考えるとよいでしょう。期限内の目標達成のためにはとても大切な作業になります。面倒がらずに実施しましょう。
念のために申し上げますが、意欲と能力の高い人と、そうでない人とでは、注意の仕方が異なります。意欲と能力の高い人に、こまごまと注意するのは逆効果です（意欲を低下させてしまいます）。反対に、意欲と能力の低い人に「任せきる」のは危ういことです（目標を達成できなくなります）。
◇手順（4）＿支持を表明する：
自己判断に迷うことがあったら早めに相談にくるように言っておきます。
◇手順（5）＿必要に応じて中間報告の日時をセットする：
遂行期間が長めの時には中間報告の日時をセットしておきます。重要な目標の場合には、遂行期間が短くとも中間報告させるとよいでしょう。一般論ですが、意欲と能力の高い人の場合には中間報告の頻度は少なめに、低い人の場合には多めになります。
◇手順（6）＿質問を受ける：
指示をした相手からの質問を受けます。忘れがちな作業なので注意してください。
◇手順（7）＿最終確認：
以下の三つを確認します。
・いつまでに（期限）、何を（目標項目）、どこまでやるか（目標値）＝手順（2）
・注意事項＝手順（3）
・中間報告の日時＝手順（5）
【付記】
上記の手順は基本原則なので、自分の身につくまで意識的に実行してみましょう。いちど身についてしまえば、そのあとは臨機応変の、過不足の無い指示ができるようになります。
036: shaping（シェイピング）＿解説シート
【意味】
shaping（シェイピング）とは行動変容技法の一つです。「できるところから始めて、少しずつ本来の目標に近づけていく方法」のことで、漸次的接近法ともいいます。
◇
応用例として部下育成の場面を考えてみましょう。
ポイントは「相手の能力に応じて、少しずつ育成レベルを上げていく」ということです。OJTや目標管理の実施場面で取り入れてみましょう。
指導する側としては、会社や上司の意向もあるので、部下の能力との板挟みになることもありますが＜可能なかぎり＞シェイピングの考え方を取り入れるようにしてください。
理由は、部下の能力を超えた目標は未達成の確率が高くなり、未達成の経験は次の目標設定意欲を低下させるからです。これを繰り返していると、部下に「無力感」を植え付けてしまうことになります。
反対に、部下の能力に見合った目標は達成の確率が高くなり、達成の経験は次の目標設定意欲を高めます。これを繰り返していると、部下に「有能感」を植え付けることができます。
コツは、達成可能な、やや高めの目標を与えることです。そして、適宜、バックアップ（支援）をしてあげましょう。
◇
このシェイピングの考え方は子供の教育や自分自身にも応用することができます。「教える」・「学ぶ」という場面に立った時には、ぜひ思い出して活用してください。
035: Bucket List（バケットリスト）を作ってみませんか
【予備知識】
Bucket List（バケットリスト） とは、死ぬまでにやっておきたいことを書き出したリストのこと。「Bucket List _最高の人生の見つけ方」というタイトルの映画もあります。余命宣告をされた二人の男性がバケットリストに基づいて、それらを一つずつ実行していくというアメリカ映画です。
また、緩和医療医である大津秀一氏は『死ぬときに後悔すること25』（致知出版社）という著作の中で25項目を紹介しています。
■健康を大切にしなかったこと
■たばこを止めなかったこと
■生前の意思を示さなかったこと
■治療の意味を見失ってしまったこと
■自分のやりたいことをやらなかったこと
■夢をかなえられなかったこと
■悪事に手を染めたこと
■感情に振り回された一生を過ごしたこと
■他人に優しくしなかったこと
■自分が一番と信じて疑わなかったこと
■遺産をどうするか決めなかったこと
■自分の葬儀を考えなかったこと
■故郷に帰らなかったこと
■美味しいものを食べておかなかったこと
■仕事ばかりで趣味に時間を割かなかったこと
■行きたい場所に旅行しなかったこと
■会いたい人に会っておかなかったこと
■記憶に残る恋愛をしなかったこと
■結婚をしなかったこと
■子供を育てなかったこと
■子供を結婚させなかったこと
■自分の生きた証を残さなかったこと
■生と死の問題を乗り越えられなかったこと
■神仏の教えを知らなかったこと
■愛する人に「ありがとう」と伝えなかったこと
【Bucket List の作成ヒント】
(1)
名刺の半分くらいの紙片を用意して、それに「やりたいこと」を書き出します。1枚に1項目です。
(2)
書き出しが終わったら、分類し順序を整えます。たとえば、「健康」・「仕事」・「自己啓発」……のように分類し、各分類の中の項目を重要度・緊急度などによって順序づけします。
＊
上記の作業はワープロソフトを使ってもできます。すなわち、やりたいことを書き出し、切り取り＆ペーストで分類・順序づけをするわけです。貴方に都合のよい方法で取り組んでください。
(3)
実行計画を作成します。「実行無ければ結果無し」です。以下を参照して実行計画を作り、実行してください。
【実行計画表＿作成ガイド】
実行計画表（ブランクフォーム）_ pdf
034: マネジメントの習慣
THS経営組織研究所代表社員の小杉俊哉氏はマネジメントの習慣として以下の5項目を掲げています。【解説】は私の考えも取り入れながら説明しました。チェックシートの形式にして紹介しますので自己採点してみましょう。そして、改善に取り組んでください。
◇忙しくても部下の話をしっかり聞く
【解説】
コミュニケーションの原点は「聴く」ことにあります。部下の話をしっかり聞く上司の処には情報も集まります。
◇雑談や笑いを大切にする
【解説】
アメリカのある研究によれば部下の笑いを引き出すことの上手な上司は（下手な上司に比べて）3倍も生産性が高いそうです。
◇ちょっとしたことでも褒める
【解説】
褒めることによって、「私は君のことを気に掛けている」という気持ちを伝えることができます。結果として、必要な場面で注意を与えることも容易になります。
◇週に一度は部下とじっくり話す時間を作る
【解説】
じっくり話すとは、じっくり話し合うという意味です。そうすることによって上司は部下の現状をより正確に把握することができ、適切な指導を行うことが可能になります。
◇自分から部下に挨拶する
【解説】
始業時に上司の元気な声を聞くと職場も明るくなります。職場活性化の第一歩と言ってもよいでしょう。
【記入例】
＊チェックシートには空欄も設けておきましたので必要に応じて活用してください。
033_1: その都度教育のヒント（#1）＿解説シート
【はじめに】
私は、個々人のOJT実施計画を作成せず上司・先輩がその都度気がついたことを教える方式を「その都度教育」、個々人のOJT実施計画を作成しながら全社的に展開する方式を「全社的OJT」（＊）、両者を合わせて「OJT」と定義しています。
＊全社的OJTについては、釼地邦秀 『中小企業のためのOJT実践マニュアル』（Kindle版）を参照してください。▶［内容紹介］へ
本稿で解説するのは「その都度教育」です。たとえば、作業現場の巡回中に装着を指示されている防護眼鏡を使っていない作業員にその場で注意を与える、電話で不適切なクレーム対応をしている営業担当者にメモ書きで注意を与える、作成を指示していた幹部会議の資料（原稿）に目をとおして誤字の修正を指示するといった教育のことです。これから、３回に分けて「その都度教育のヒント」を提供します。今回は、その第１回目です。
【目次】
◎ヒント-1：教育の基盤は管理者の部下育成意欲にある
◎ヒント-2：仕事の進め方について、あらかじめ自分の考えを伝えておく
◎ヒント-3：日頃から信頼関係の構築に心がける
◎ヒント-4：明確な指示・命令
◎ヒント-5：メモを取らせる
◎ヒント-1：教育の基盤は管理者の部下育成意欲にある
教育の基盤になるのは管理者の部下育成意欲です。管理者が「部下育成意欲」を持っていないとしたら、教育が充分に機能するわけがありません。このように言うと、「そんなこと分かっている」と言われそうですが、もう少しお付き合い下さい。
多忙な管理者にとって部下育成は（どうしても）後回しになってしまいます。また、会社としての「部下育成評価」が不十分なことも少なくありません。かくして、（必要なのは十分分かっているけれど）後回しになってしまうのでしょう。そういう状況を前提にしたうえで、いくつかのヒントを提供しますので、それらを自己動機づけの切っ掛けにしてください。
◇
部下育成は部下本人のためになります。自分が教育を受けた上司を思い出してみましょう。感謝の気持ちが湧いてきませんか。
◇
部下育成は自分自身の成長にもつながります。なぜならば、教えることによって自分も学ぶことができるからです。
◇
部下育成は職場業績の向上につながります。
◇
部下育成は管理者の責務です。
◇
部下の希望を尊重しながら、部下と共に、職場業績の向上につながる教育目標を考えてみましょう。
◇
１００点満点の教育ができないからといって、すべてを放り出す必要はありません。できるところから始め、少しずつレベルアップを図ってください。
◎ヒント-2：仕事の進め方について、あらかじめ自分の考えを伝えておく
部下の側にしてみると、仕事の進め方について自分の上司は何を「望ましい」とし、何を「望ましくない」としているのか、あらかじめ知っておきたいものです。それを上司の側から最初に言っておく必要があるのです。たとえば、「自分は仕事を進めていく上で３つの方針を持っています。それは、（１）顧客第一、（２）成果重視、そして、（３）約束厳守です。皆もそれらを念頭に置いて仕事をしてください」、といった具合です。
もちろん上司のおかれた状況で、あるいは自分の仕事上の信念から、掲げる方針は異なるでしょうが、あらかじめ方針を明示しておくことは「事前の教育」になるのです。問題行動が起きてから教育するよりも、問題行動が起きないよう、事前にできることをやっておこうという発想です。
◎ヒント-3：日頃から信頼関係の構築に心がける
その都度教育は、具体的には「叱る」・「注意する」といった形で行われることが多くなりますが、そのためには日頃から叱ったり注意をしたりすることのできる関係を作っておくことが大切です。たとえば、「こまめに接触する」、「相手の成長を願っていることを伝える」といったことが必要とされます。業務上のやり取りに加えて、通りすがりに一声かけたり、昼食を一緒にとったり、社内メールで簡単な意見交換をしたり、部下の仕事に関する情報を提供したり、時には一緒に退社するといった方法があります。
「この上司は自分のことを気にかけてくれている、育ててくれようとしている」、そういう気持ちを部下に持ってもらえれば、叱るのも随分とやりやすく効果の上がるものになります。十分な信頼関係があれば、場合によっては「怒鳴っても」大丈夫だと思います。業務遂行に対する厳しさと人間的な思いやりを両立させる上司になってください。
◎ヒント-4：明確な指示・命令
改めて言うまでもなく「業務遂行能力」を高めるのが部下育成の主たる目的ですが、そのための基本的な前提条件として「明確な指示・命令」が必要になります。なぜならば、指示・命令が不明確な場合、適切な業務遂行を期待できないからです。とくに、当該業務に不慣れな部下の場合には（何が大事かが分からないので）聞き返して確認することもままなりません。上司としては十分な注意が必要です。
以下には、指示・命令のヒントを掲げておきます。
◇
前提として、「自分が分かっているほど部下は分かっていない」と心得ておくことが必要です。（部下の能力不足に加え、部下と上司とでは持っている情報の量と質が違うのです）。
◇
頭の中に「５Ｗ１Ｈ」を置き、それをチェックリストとして活用します。たとえば「いつまでに、何を、どこまでやるか、どうやってやるか」、と確認します。
◇
目標を明確に伝える。前項と重なる部分がありますが、目標（値）つまり「達成すべきこと」をハッキリと伝えなければなりません。くどくて申し訳ありませんが、相手（部下）がハッキリと分かっていなければならないのです。相手に応じた説明方法を工夫して明確に伝えましょう。必要に応じてメモを取らせ、指示・命令の内容を復唱させます。大事な点について質問し、それに答えさせることで確認してもよいでしょう。
◇
当該業務の遂行に必須の注意を与えます。「これだけは忘れないように」、「この点は十分に注意して」、といったイメージです。バタバタしている時の指示・命令においても最低限これだけは実行しましょう。時間がある時はシミュレーションをしながら注意を与えます。シミュレーション(simulation)とは模擬実験のことです。本書では「実際の取り組みの前に、起こりそうな問題をあらかじめ想定し、その対策を考えておくこと」、という意味で使用します。部下に指示・命令をだす時に欠かせない作業です。
◇
可能な限り「その業務の意義」を伝えます。すべての指示・命令について、そのたびごとに行うことは現実的ではありませんが、可能な限りその業務の意義を伝えるようにしてください。自分が担当する業務の意義や価値が分かれば「やる気」も高まるものです。
◎ヒント-5：メモを取らせる
自分がよくメモをするほうなのでそう感じるのかもしれませんが、私は「メモを取らない人」に少なからぬ不安を感じます。「大丈夫だろうか？」、「忘れたりしないだろうか？」、「日時を間違えられたら迷惑だなぁ」、「ちょっとメモをすれば、それでお互いが安心できるのに……」、といった具合です。「メモを取る」、できれば、「メモを取って復唱確認する」のは仕事を進める上での基本だと思います。とくに、固有名詞・数字はメモが必要です。たとえば、会社名・氏名・電話番号・製品名・型番・金額・納期などです。
もし、メモを取らない部下がいたら、できるだけ早く指導を開始してください。目標はメモの「習慣化」です。少し忍耐がいるかもしれませんが、小まめに根気強く指導しましょう。
■続く（↓）
033_2: その都度教育のヒント（#2）＿解説シート
【目次】
◎ヒント-6：部下には公平に接する
◎ヒント-7：「まずい情報」が届きやすいようにしておく
◎ヒント-8：考えて叱る
◎ヒント-9：正すべきその行為に着目して指導する
◎ヒント-10：思いやりを持って指導する
◎ヒント-11：褒めるべきは褒める
◎ヒント-6：部下には公平に接する
人間には誰しも好き嫌いや相性があります。上司といえども（おそらく）同じだと思います。ですから、相性の悪い部下との接触は自然と遠のいてしまうでしょう。しかしながら、接触の機会が少なくなるということは教育の機会が少なくなるということにつながります。かりにそうなったとすれば、それは部下にとっても上司にとっても望ましいことではありません。ですので、上司は部下全員と公平に接することが必要になるのです。
一つの方法は自分の責務を再確認してみることです。上司（管理者）の責務は自職場の目標を達成することです。そのためには部下のやる気を高め能力を向上させなければなりません。にもかかわらず接触の機会が少ないようでは部下の動機づけも教育も不十分にしか行えないでしょう。
対策としては、少しずつ接触の機会を増やすことを勧めます。朝夕の挨拶、昼食時の同席、休憩時間の雑談、退社後の食事など、いくらでも方法はあると思います。接触の機会が増えれば相互理解も進みます。相互理解が進めば教育もしやすくなるでしょう。「接触すればますます嫌いになる」などと言わず、少しずつでも取り組んでみてください。
◎ヒント-7：「まずい情報」が届きやすいようにしておく
失敗や客先からのクレームなどは上司に報告しにくいものですが、上司としてはそういった報告こそ早めに入手しなければなりません。なぜならば「まずい情報」はできるだけ早く入手し、できるだけ早く対策を考えることが望ましいからです。普段から部下に対し「報・連・相」の重要性を教え、とくに、まずい情報は早めに報告・連絡・相談するよう教育しておきましょう。そして実際にまずい情報を持ってきた部下に対しては、冷静に耳を傾け、共に対処するという姿勢を示さなければなりません。
◎ヒント-8：考えて叱る
「考えて叱る」と言うと、「そんなことしていられるか」という声が聞こえてきそうですが、お互いの間に十分な信頼関係が構築されていない限り、考えないで叱る（たとえば、即座に怒鳴る）ということには両者の人間関係を壊してしまう危険性があります。やはり、その都度教育の基本は、「冷静に、考えて」というところにあると思います。とくに、「何を根拠に、どう叱るのか」、そのうえで「どうさせたいのか」、あらかじめ自問しておく必要があります。そうしないと、揚げ足を取られて引っ込みがつかなくなったり、たんなる「爆発」で終わってしまい、その都度教育にはなりません。
そのほかにもいくつかの留意点がありますので以下に掲げておきます。「面倒くさい」とか「部下は叱らないことにしている」と言わないでぜひ参考にしてください。
（ａ）
何を根拠に、どう叱るか。一時的な感情で叱ってはいけません。「何を根拠に、どう叱るのか」、「そのうえで、どうさせたいのか」、あらかじめ自問しておきましょう。
（ｂ）
叱る（注意する）タイミングを考える。「その場・その時、一対一で行う」のが原則です。周りに仕事仲間がいるような時には少し離れたところに呼んで叱る（注意を与える）とよいでしょう。もちろん内容によっては、別の日時に・別の場所で、ということもあり得ます。状況に応じた判断が必要です。
（ｃ）
叱る（注意する）内容を明確にする。「そのことだけについて簡潔に」、が原則です。「そう言えば……」式の「ついで説教」は相手に反感を抱かせてしまう危険性があるので望ましくありません。
（ｄ）
相手に応じた叱り方・注意の仕方を心掛ける。相手の性格（内向ｖｓ外向／素直ｖｓ反抗）に応じた叱り方・注意の仕方が必要です。たとえば内向的な部下には諭すような感じがよいでしょうし、反抗的な部下には注意する根拠をシッカリ確認しておくことが必要になります。
（ｅ）
部下の言い分も聞く。冷静に考えた上で部下に注意するとしても、依然として「上司の思いこみ」という危険性が残ります。部下には（上司の知り得ない）部下側の理由や事情のあることも少なくありません。注意の前後に、相手の説明や言い分を聞くことが必要です。もちろん「事前」の方がよいのは言うまでもありません。
（ｆ）
一貫性を持つ。「そんなことは自分で判断しろ。いちいち相談にくるな」と言われた部下が、同様の状況で自己処理したら、「なんで前もって俺に相談しないんだ」と叱られたのでは部下はたまったものではありません。ぜひ一貫性を持った指導をしてください。
（ｇ）
部下育成の気持ちを持つ。叱るという行為の背景には「君の成長を願って叱っているのだ」という気持ちが必要です。その気持ちが無ければ、その気持ちが伝わらなければ、叱ることの効果は半減するでしょう。そのためには部下育成の気持ちを持ち、それを言動に表すことが必要です。復習を兼ねてヒント-1の項目を再掲しておきますので自分の「部下育成意欲」を高める切っ掛けにしてください。
◇
部下育成は部下本人のためになります。自分が教育を受けた上司を思い出してみましょう。感謝の気持ちが湧いてきませんか。
◇
部下育成は自分自身の成長にもつながります。なぜならば、教えることによって自分も学ぶことができるからです。
◇
部下育成は職場業績の向上につながります。
◇
部下育成は管理者の責務です。
◇
部下の希望を尊重しながら、部下と共に、職場業績の向上につながる教育目標を考えてみましょう。
◇
１００点満点のＯＪＴができないからといって、すべてを放り出す必要はありません。できるところから始め、少しずつレベルアップを図るようにしましょう。
（ｈ）
部下育成の気持ちを伝える。実際に部下育成の気持ちがあるということと、その気持ちが伝わるということは必ずしも一致しません。たとえば、普段からの信頼関係がある場合には自然に伝わるでしょうが、そうでない場合には伝える工夫が必要になります。自分に合ったやり方、相手や状況に応じた方法を採用してください。
私自身は率直に口に出して伝えるようにしてきました。叱るという行為の間に（タイミングを見つけて）自分の気持ちを口に出して伝えるのです。ただし、恩着せがましくならないように、わざとらしくならないように気をつけています。どのような方法を取るにせよ、「君の成長を願って叱っているのだ」という（本当の）気持ちが必要です。そのことを忘れないでください。
◎ヒント-9：正すべきその行為に着目して指導する
叱ったり注意をしたりする時は、不都合な「その行為」を対象にすることです。「客先との約束時間を守れ」と言うのはよいのですが、「だから、お前はだらしがないって言われるんだ。もっときちんとしろ」とは言わない方がよいのです。本人が改め易いように、不都合な「行為」に着目して具体的に指導しましょう。
◎ヒント-10：思いやりを持って指導する
叱ったあと、注意したあとには、関連の事柄で何か励ましを与えるようにするとよいです。上司に叱られて元気溌剌になる部下はまずいないでしょう。程度の差はあれ、落ち込む部下が多いと思います。そんな時、上司が一言励ましてくれれば教育効果も上がるというものです。「君にしては珍しい失敗だったね……」とか、「○○の時はうまくできたのだから、これからは……」といった一言でも部下は救われるのです。
また、午前中に叱ったら食堂で昼食を同席するとか、仕事がらみで一声かけてやるのも有効です。そうすれば、「私は君が嫌いで叱ったのではない、育って欲しくて叱ったのだ、根には持っていない」という気持ちが伝わるでしょう。
◎ヒント-11：褒めるべきは褒める
その都度教育というと叱ったり注意したりすることのみに注目しがちですが、「褒めるべきを褒める」のも立派な教育であることを忘れないようにしてください。「褒めると、あとが使いにくい」、「褒めなければ動かなくなる」、「ちゃんとできて当たり前」と考えている管理者もいますが、理由無く褒めよとか、おだてて使えと言っているのではありません。「褒めるべきを褒めていただきたい」と言っているだけです。一言の賞賛でも、あるいは、労いの言葉でもよいのです。場面に応じて（小まめに）実行してください。以下には褒め方ついてのヒントを掲げておきますので参考にしてください。
◇
褒めるべきを褒める。
◇
どの点が良かったのか、褒められた本人が分かるように具体的に褒める。（人間、だれしも、褒められた行為は繰り返そうとするものです）。
◇
その行為がどのような貢献につながるのか、それを伝える。たとえば、作業事故の防止になる、顧客の信頼を得ることにつながる、チームワークを強化することになる、といった具合です。ＰＱＣＤＳを使って考えることもできます（＊）。
＊ＰＱＣＤＳの意味は一定ではありませんが、本書では、Ｐ＝Productivity＝生産性、Ｑ＝Quality＝品質、Ｃ＝Cost＝コスト、Ｄ＝Delivery＝納期、Ｓ＝Safety＝安全性、という意味で使います。なお、職種によっては読み替えて使います。たとえば、営業職の生産性（Ｐ）は売り上げ額に置き換える、事務職の品質（Ｑ）は事務作業のミスに置き換える、といった具合です。
◇
人前で褒める。朝礼や終礼で褒めるのも効果的です。とくに、褒める内容が部下全員に周知すべき事柄である場合にはこの方式がよいです。
■続く（↓）
033_3: その都度教育のヒント（#3）＿解説シート
【目次】
◎ヒント-12： 人事評価の活用
◎ヒント-13： 「育成ノート」の作成
◎ヒント-14: 教育指導の基本手順
◎ヒント-15: 一次的・部分的な権限委譲
◎ヒント-16: 率先垂範
◎ヒント-12： 人事評価の活用
人事評価は組織貢献度を判定し、それを処遇に連動させるのが本来の機能ですが、それと共に「育成」という大切な機能も持っています。なぜならば、評価項目は組織が期待する人間像を表したものに他ならないからです。したがって、評価項目をあらかじめ公開するならば、それは育成の一手段となるわけです。併せて、面談などで本人に評価結果をフィードバックすることができれば人事評価のシステムは優れて教育的なものになるでしょう。
◎ヒント-13： 「育成ノート」の作成
その都度教育は、それぞれの部下について、さまざまな状況のもと、さまざまな事柄について発生するので、かりに部下の人数が少ないとしても、それぞれの部下についてその総てを記憶しておくのは難しくなります。そこでお勧めするのが「育成ノート」です。ただし、育成ノートといっても大げさな物ではありません。手帳でもよいし、カルテ形式でもよいし、業務用のノートでもかまいません。それらに部下一人ひとりの育成関連事項を記入していくのです。日付を入れて、何を注意したか、何を褒めたか、その他、育成関連で気のついたことをメモしておきます。そうすることによって指導上の重点項目を発見できますし、記憶に頼らない整合性のある指導が可能になります。
メモをするのは面倒かもしれませんが、部下育成のために（ひいては自分のために）ぜひ実行してみて下さい。ただし、現物の管理には十分注意する必要があります。部下の氏名や評価レベルを自分だけに分かる記号にしておいたり、鍵のかかる引き出しに保管するなど、自分に合った管理方法を工夫しましょう。
◎ヒント-14: 教育指導の基本手順
ここで説明する基本手順は「その都度教育」と「全社的ＯＪＴ」の両方に共通するものです。手順を踏んでいるのでどちらかというと全社的ＯＪＴとの関係が深いのですが、その都度教育においても使えます。場面に応じて活用してください。
（１） 開始前の動機づけ
教育を開始する前にその意義を理解させることが必要です。平たく言うと、これから取り組もうとしているＯＪＴ（その都度教育や全社的ＯＪＴ）の必要性を理解させるということです。「会社や職場のために必要」というだけでなく、「本人個人」にとっての必要性やメリットを加えることがポイントです。ＯＪＴへの動機づけ（学習意欲の高揚）は教育を開始する前の必須の作業です。
（２） 概要説明
動機づけが済んだら、次に教育内容の概要を説明します。できるだけ標準的な手順を説明しましょう。大事なところはメモを取らせます。また、質問しやすい雰囲気を作ることも大切です。
（３）やってみせる
指導者が説明をしながら実際にやって見せます。学習者の混乱を防ぐため、概要説明をした時の手順でやって見せましょう。学習者の理解度によっては何回か繰り返して見せることも必要になります。
（４） 練習と励まし
練習と言っても、ＯＪＴの場合には「実作業」をしながらの練習になります。原則として失敗は許されません。また、指導者の「先読み能力」も問われます。学習者の作業から目を離さないようにして可能な限り失敗を防いでください。また、状況に対応させながら、注意したり・励ましたり・叱ったり・褒めたりすることも大切です。
【付記】
教育内容が複雑な場合は教育内容の全体を分割し、段階を踏みながら実施しましょう。なお、この手順は一つの「ヒント」です。指導者は、それぞれの教育内容にもっとも相応しい手順を工夫します。
（５） 単独での実践と継続的なフォロー
練習が終わると、いよいよ単独での実践になりますが、この最終ステージで大切なことは、いつでも相談できる体制を作っておくことです。「困った時には遠慮せず早めに相談するよう」言っておくとよいでしょう。ただし、このステージに入ったならば（原則として）すべてが自己責任です。そうしないと、いつまでたっても独り立ちできません。
◎ヒント-15: 一次的・部分的な権限委譲
ここでいう権限委譲とは、部下に対し一時的・部分的に仕事を任せるという意味です。たとえば、日常の業務遂行に関連して、「今回は君の判断で決めていいよ」と言うことがあるでしょう。また、会議への出席や出張中の職務を部下に代行させるといったこともあると思います。
こういった権限委譲は通常の「その都度教育」とは違った教育効果をもっています。それは、「将来を視野に入れた育成になる」という点です。すなわち、将来担当するであろう職務について（一次的・部分的に）先取りして教えることができるわけです。動機づけの観点からみても有効な方法ですので積極的に取り入れてほしいものです。
以下においては、そういった形の権限委譲に際して注意すべき点を掲げておきます。
◇
任せようとしている職務に対する部下の「意欲と能力」を確認する。意欲や能力が低すぎる場合、委譲してはいけません。さまざまな問題を引き起こすことになるからです。
◇
委譲範囲を明確にする。任せる範囲を明確にするということです。そうしないと、任された部下は適切な判断ができなくなります。結果として、問題が発生する可能性も高まります。
◇
予想される問題への対処法を伝えておく。権限を委譲する場合には「予想される問題」への対処法を（あらかじめ）指示しておく必要があります。委譲に伴う必須の作業です。どうか忘れないようにしてください。
◇
フォロー体制を整えておく。たとえば、万一の時にお互いが連絡をとれるようにしておきます。さらには要所要所で途中経過を報告させるようにしてもよいでしょう。ただし、任せた以上はあまり細かい報告を要求しないようにしてください。そうしないと、任せた意味がありません。
◇
必要に応じて、関係する人々や関係部署に「任せた」ということを伝えておくとトラブルの未然防止に役立ちます。また、問題が起きた時には支援を得やすくなります。
◇
「権限委譲」と「丸投げ・責任放棄・押しつけ」は違います。くれぐれも混同しないようにしてください。
◎ヒント-16: 率先垂範
上司には「率先垂範」が必要です。上司は自らが望ましい行為（手本）を示さなくてはいけません。部下から、「ちゃんとやれ、ちゃんとやれ、言ってるお前こそちゃんとやれ」と陰口を言われるようでは上司として失格です。
対策としては、まず一度、自分自身の言行を振り返ってみます。また、信頼できる部下がいる場合にはその人に聞いてもよいでしょう。そのうえで、気になることがあったら一つずつ直していきます。「一つずつ」というところがポイントです。優先順位をつけて取り組んでいきましょう。付箋紙に取り組み項目を書き、手帳に貼り付けておく方法もお勧めです。たとえば、「時間厳守」、「言行一致」、「朝令暮改は厳禁。よく考えて指示する」、といった具合です。意識せずにできるようになったら次の項目に取り組みます。
なお、以下のような上司は信頼を損ねます。注意してください。
◇部下の話を真剣に聞かない。
◇えこひいきする。
◇意思決定ができず、いつも先延ばしにしてしまう。
◇朝令暮改。指示・命令がころころ変わる。
◇有言不実行。言うだけ、やる振りをするだけで、実行しない。
◇部下に言っていることと、自分がやっていることが違う。
◇セルフ・コントロールができない。感情が不安定（お天気屋・気まぐれ）。
◇上司にへつらい、部下に威張る。
◇部下の手柄を自分の手柄にしてしまう。
【引用・参考資料】
釼地邦秀 『中小企業のためのOJT実践マニュアル』（Kindle版） ２０１７年。
■ ［033: その都度教育のヒント＿完］
032: 私の人脈＿ワークシート
「現在の人脈」をチェックし、「将来の人脈」を考えてみましょう。ワークシートを用意しましたので、それに沿って考えてみてください。
【ワークシート】
私の人脈＿ワークシート.pdf
【手順_1】：将来目標の記入
単に「人脈」とすると果てしのないことになりますので、「自分の将来目標に関わりのある人脈」を考えてみます。そのためには、まず将来目標を確かめておかなくてはなりません。それを記入するのが「私の将来目標」の欄です。いつまでに、どうなっていたいか。参考領域を参照しながら、主要な目標を３項目くらい【私の将来目標＿いつまでに、どうなっていたいか】の欄に記入してください。
＊将来目標の無い人はこの機会に探索してみましょう。このサイト内にはそのための情報がいっぱいあります。有効に活用してください。
【手順_2】：現状の人脈
次は現状の人脈を確認します。将来目標に関わりのある人の氏名を【私の人脈＿現状】の欄に記入してください。選んだ理由も書いておきましょう。
【手順_3】：将来の人脈
【私の人脈＿現状】の欄に掲げられた人々について、今後どのような関係にしていくとよいか、人生目標を念頭に置きながらよく考えて記入します。人生目標に照らして、新たな人脈が必要と判断した場合には、そのための方策も記入しておきましょう。
【手順_4】：実行
あとは「実行」です。「実行無ければ成果無し」☆ 実行計画を作って取り組みましょう。
＊「汎用実行計画書」を参照してください（本ページの#014）。
031: 目標を発見するためのセルフチェックシート
現在の自分の「満足度」をチェックして目標の発見に繋げようというシートです。
【手順_1】
評価尺度を参考にして自己評価をします。各項目の満足度は（ ）に記入してください。
【チェックシート】
［評価尺度］：1=大いに不満足／2=やや不満足／3=普通／4=やや満足／5=大いに満足
１．健康状態（ ）
２．住まいの現状（ ）
３．食生活（ ）
４．服装・おしゃれ（ ）
５．家族関係（ ）
６．夫婦関係（ ）
７．子供の教育（ ）
８．家庭の経済状態（ ）
９．将来への備え（ ）
１０．地域社会との関係（ ）
１１．現在の会社（ ）
１２．現在の仕事（ ）
１３．現在の処遇（ ）
１４．職場の人間関係（ ）
１５．性格（ ）
１６．趣味（ ）
１７．休息（ ）
１８．レジャー（ ）
１９．社会貢献（ ）
２０．自己実現（ ）
＊以下は自由記入です。
２１． （ ）
２２． （ ）
２３． （ ）
２４． （ ）
２５． （ ）
【手順_2】
満足度を高めたい項目を1～3項目ほど選定します。
【手順_3】
選んだ項目のそれぞれについて、(1)満足度を高める方法と(2)目標満足レベルを決めます。できれば(3)期限も設定しましょう。＊必要に応じて、【手順_2】に戻り、やり直してもかまいません。
【参考】
▼
重点主義＿自分にとって重要な項目から取り組む。
▼
ベスト(best)とベター(better)＿最善の方法を採用できない時には次善の方法を考える。何もしないよりは、ズッとまし。
▼
漸進主義＿一歩、一歩、歩んでいこう。
▼
自責と他責＿人のせいにしてしまうと改善できない。自分のせいにすれば改善できる。
▼
自分の価値観の確認＿自分は何に価値を置いているのだろう。＊「価値のリスト」も参照してください（本ページの#007）。
【手順_4】
あとは「実行」。「実行無ければ成果無し」です☆ 実行計画を作って取り組みましょう。＊「汎用実行計画書」も参照してください（本ページの#014）。
【参考情報】
(1) ［自己啓発の事例紹介］▶［本文へ］
(2) ［自分の人生、このまま行ったらどうなるか＿ワークシート］▶［本文へ］
(3) ［自己啓発目標の探索］▶［本文へ］
(4) ［目標管理や会社主導の自己啓発において目標を見つけるヒント＿解説シート］▶［本文へ］
030: 自分の強みと弱みを知り自己啓発に役立てる＿ワークシート
以下においては強みと弱みを見つけるための三つの方法を紹介します。強みとは、「自分が自分について優れていると思うところ」と考えてください。他方、弱みとは「自分が自分について劣っていると思うところ」と考えてください。強み弱みとも、他者との比較はしてもよいし、しなくてもよいです。自分が強みと思うならば「強み」、自分が弱みと思うなら「弱み」と判定します。分析の結果は自己啓発に活かしましょう。なお念のために申し上げますが、弱みだけを対象にする必要はありません。強みをさらに増強するための自己啓発でもよいのです。
（方法１） 思いつくままに自分の強みと弱みを書き出してみる。
一つめは（公私にわたって）思いつくままに自分の強みと弱みを書き出してみる方法です。強みについて例示するならば、通訳案内士の資格を持っている・実用英語技能検定１級・英語が得意、部下育成に熱心・人を育てることが好き・忍耐強い、家族思いである・家族に対する責任感がある、水泳が得意・身心健康・運動が好き、といった要領です。他方、弱みについては、統計に弱い・数学が苦手、ＩＴ技術に弱い・機器類の操作が苦手、地域活動への参加が重荷・対人関係が苦手、といった要領になります。
（方法２） 現在までの成果と失敗を振り返ってみる。
二つめは現在までの成果と失敗を振り返ってみる方法です。「成果」と「失敗」の判断は自己判断でよいです。また、成果・失敗とも公私の両面において考えます。必要に応じて各成果・失敗の要因も記録しておきましょう。ただし、成果・失敗の要因については自分に帰因する部分（自責部分）に着目するようにしてください。自分自身を変えようとするのですから他責部分はあまり参考になりません。
まず強みの場合、トップセールパーソンとして社内表彰を受けたことがある（要因＿商品知識が豊富・誠実）、地区のマラソン大会で完走した（要因＿運動が好き・週末のジョギングを欠かしたことが無い）、といった要領で記録しておきます。他方、弱みの場合には、会議で使う重要な集計表の計算を間違ってしまったことがある（要因＿計算事務に弱い・数字が苦手・電卓やパソコンの操作が下手）、公私共に時々約束の時間に遅れてしまう（要因＿時間にルース）、といった要領になります。
（方法３） 自分の資質を見つめてみる。
三つめは自分の資質を見つめてみる方法です。以下には強みの源となる資質を掲げてあります（*）。その一つひとつについて確認し、自分が強化したい資質を見つけだします。念のために申し上げますが、劣っている資質だけを強化の対象にする必要はありません。すぐれている資質をさらに増強することでもよいのです。
強化したいと思う項目には［✔］をしておき、優先順位の高い項目から（自己啓発目標に置き換えて）強化に取り組みましょう。ただし、一度に多くの項目に取り組むと混乱します。私としては一つずつ取り組むことを勧めます（多くても二つまで）。
【資質一覧】
［ ］アレンジ能力
（状況の変化に柔軟に対応しながら、目標達成に必要な条件を再構築していく能力）。
［ ］問題解決能力
（問題の原因を明らかにしたうえで解決案を実行し、望ましい状態を実現する能力）。
［ ］学習意欲
（学ぶ対象が何であるかにかかわらず、学ぶということ自体に対して抱く意欲）。
［ ］実行力
（考えているだけではなく、議論しているだけではなく、実行に移すことができる能力）。
［ ］共感力
（相手が感じていることを自分のことのように感じ取ることができる能力）。
［ ］競争意欲
（冷静さと合理性を兼ね備えた、競争相手に勝ちたいという意欲）。
［ ］計画性
（物事を計画的に進めようとする姿勢）。
［ ］原点思考力
（物事の本質、計画の原点、そもそもの出発点に立ち返ることのできる能力）。
［ ］公平性
（人と接したり相手を評価する際に、偏りやえこひいきをすることが無い、フェアな性格）。
［ ］個性重視
（一人ひとりが持っている個性を理解し、その個性に対応させながら人間関係を構築していこうとする態度）。
［ ］コミュニケーション能力
（自分が伝えたいことを、相手が受け入れてくれるように伝えることができる能力）。
［ ］上昇志向
（現状に満足することなく、さらに優れた自分、最高の自分を目指そうとする姿勢）。
［ ］自己顕示欲
（自分の存在や自分の実力を人々にアピールしたいという欲求）。
［ ］自己確信力
（付和雷同することなく、自分自身の判断に基づいて行動し、成果を出すことができるという自信）。
［ ］社交性
（未知の人との出会いを楽しいと感じる性格）。
［ ］主導権欲求
（自分が主導権を握り、他者を意のままに従わせようとする欲求）。
［ ］慎重さ
（注意深く計画的な性格）。
［ ］博愛心
（自分や家族だけでなく、すべての人を大切にしようとする思い）。
［ ］親密性
（お互いによく理解し合い、相互信頼の関係を築き、さらにそれを深めようとする性格）。
［ ］成長支援の意欲
（それぞれの人が持つ長所に着目し、その人が成長するように支援しようとする意欲）。
［ ］責任感
（人と約束し自分が引き受けたことに対しては何がなんでもやり抜くという意志力）。
［ ］戦略構築能力
（混乱した状況の中でも、先々を見通して最終目的にかなった道筋を発見することができる能力）。
［ ］達成意欲
（次から次へ、継続的に何かを成し遂げていこうとする意欲）。
［ ］着想力
（本質を捉えた、斬新な発想力）。
［ ］調和志向
（関係者全員が許容できる妥結案を求めようとする姿勢）。
［ ］適応力
（計画の有る無しにかかわらず、その時々の状況変化に対し適切に対応し得る能力）。
［ ］内省力
（考えることが好きで、自問自答ができる能力）。
［ ］客観性志向
（正確なデータや合理的な論理による客観性を重視する姿勢）。
［ ］包含力
（差別することなく人々を包み込み、より大きなグループを構成しうる能力）。
［ ］積極性
（陽気で活動的、どんな状況においてもポジティブな側面を探そうとする活力に満ちた性格）。
［ ］未来志向
（未来に夢や目標を抱き、その実現に向けて意欲を燃やそうとする姿勢）。
［ ］目標志向
（達成すべき目標を明確にしたうえで具体的な実行計画を立て、目標の実現に向けて無駄なく行動しようとする姿勢）。
＊資質一覧はマーカス・バッキンガム、ドナルド・Ｏ・クリフトン（著） 田口俊樹（訳） 『さあ、才能に目覚めよう』を参考にして作成しました。
029: 自分の人生、このまま行ったらどうなるか＿ワークシート
現在の延長線上にある将来の自分の姿を想定してみましょう。このまま行ったらどうなるでしょうか？
【手順_1】
■
ワークシートを使って自分の将来像を想定します。
■
「年齢」は自分で自由に設定して下さい。45歳-50歳のように幅を持たせてもよいです。
■
「自分の一生を考え、今から何をすべきかを考える」というのがこのワークシートの趣旨です。ですので、定年後まで（できれば最後の時まで）考えてみましょう。
■
「現在の延長線上にある将来の自分の姿」は、家庭・仕事・健康・蓄財・社会貢献・自己啓発などについて想定してみましょう。もちろん加除は自由です。
■
「満足度の自己評価」は5段階にしておきました。[5]＝たいへん満足できる状態、[1]＝たいへん不満足な状態、[3]＝満足も不満も無い状態。評価欄には［○］ではなく［評価数字］を入れたほうが分かりやすいと思います。
【手順_2】
■何らかの改善行動が必要と判断した場合は［#014:汎用実行計画表：［#014］］や［#016:人生計画の設計表：［#016］］を参照し、改善に取り組んでください。
【付記】
□本項に関連する項目：
・［#001:自己啓発の実行計画表］＿［#001］へ
・［#006:人生目標の候補項目を評価するチェックリスト］＿［#006］へ
・［コーナー：自己啓発の進め方］＿［自己啓発の進め方］へ
□本項に関連する拙著。
・『自己啓発の事例と自己啓発の進め方』（Kindle版）＿［内容紹介］へ
・『定年後の目標とライフプラン』（Kindle版）＿［内容紹介］へ
・『人生目標を見つけて自分のやる気を高めよう』（Kindle版）＿［内容紹介］へ
・『ライフプランから始める本気の自己啓発』（三恵社）＿［内容紹介］へ
・『組織活性化と経営管理者の役割』（白桃書房）＿［内容紹介］へ
028: 業務遂行能力＿セルフチェックシート
自分の業務遂行能力をチェックして、自己啓発目標を見つけてみませんか。
【手順_1】 チェック項目の理解：
チェック項目は以下の11項目です。評価フォームには予備欄がありますので自分で追加することもできます。
(1)
業務関連の知識
(2)
業務関連の技能（生産担当＿良品製造能力／営業担当＿営業力／事務担当＿事務処理能力）
(3)
業務関連の問題解決能力
(4)
業務関連の改善能力（特段の問題の無い状況において、さらなる改善をすることができる能力）
(5)
人間関係構築能力（良好な人間関係を築く能力）
(6)
折衝力（業務目標を達成するために関係者の支援を獲得する能力）
(7)
業務関連の情報収集能力
(8)
適切なる意志決定能力
(9)
実行力（業務目標の達成を目指す行動力）
(10)
自己理解力（強み・弱み／性格）
(11)
対人理解力（人物を見極める能力）
【手順_2】 自己評価：
(1)
5段階評価になっていますが、0.5単位で評価できます。結果を見やすくするために必ず「折れ線グラフ」にしましょう。
(2)
自分に該当しない項目や、関心の無い項目は［3］と評価しておきます。（評価無しにすると、折れ線グラフが見にくくなります）。
【手順_3】 結果を自己啓発目標に結びつける
(1)
必ずしも、3より低い能力である必要はありません。3以上の能力を、なおいっそう高めるということでもよいのです。
(2)
自己啓発実行計画表については、本ページの［#001: 自己啓発の実行計画表（イメージサンプル／ブランクフォーム）］を御覧ください。
(3)
評価して「お終い」にならないよう、何らかの形で自己啓発に結びつけてください☆
027: ファイヨールの管理論＿解説シート
今回は1800年代のフランスの経営者・ファイヨールの話です。「なるほど、そうだったのか……」と思っていただける話ですので、この機会に勉強してください。内容は［PDS_Plan・Do・See］に関するものです。
図4-3を見てください。計画はそのまま「Plan」、組織・指揮・調整を一括して「Do」、統制を「See」と解釈すると、まさに［PDS］を見て取ることができます。
【引用・参考資料】
釼地邦秀 『組織活性化の理論と実践』 北樹出版 （2001年／初版：1989年） pp.59-60.
026: ハーズバーグの「動機づけ－衛生理論」＿解説シート
著名な理論です。少し難しいかもしれませんが、この機会に理解しておきましょう。最後に「実践ヒント」を付記しておきます。
【付記】
動機づけ－衛生理論からは（例えば）以下のような実践ヒントを得ることができます。
■
会社勤めをしていて、作業環境や人間関係に不満が集中した時は、仕事への関心や熱意が低下している可能性があります。一度、冷静にセルフチェックをしてみましょう。「仕事がつまらない……」というのが本当の不満原因かもしれません。
本サイトの［自己啓発の進め方］も参考にしてください。［自己啓発の進め方］へ
■
管理者の方へ。作業環境や人間関係に不満を集中させている部下に気づいたら、「仕事」に関する思い（満足／不満）も聞き出すようにしましょう。「仕事がつまらない……」というのが本当の不満原因かもしれません。達成感を味わえる仕事を担当させていますか？ 業務遂行に関して、適宜、褒めたり労うことをしていますか？
本サイトの［組織活性化と管理者の役割］も参考にしてください。［組織活性化と管理者の役割］へ
【引用・参考資料】
釼地邦秀 『組織活性化の理論と実践』 北樹出版 （2001年／初版：1989年） pp.8-11.
釼地邦秀 『組織活性化と経営管理者の役割』 白桃書房 （2006年）。
釼地邦秀 『管理者の役割6ヶ条』（Kindle版） 2017年。
025: 13徳目＿フランクリン＿解説とセルフチェックシート
ご存じの方も多いと思いますが、フランクリンは13の徳目を身につけようと工夫し努力しました。本項ではそれをセルフチェックシートにして紹介します。関心のある方は一度、自己採点してみてください。そして、自分が理想とする自分に少しでも近づけるよう、自分なりの工夫と努力をしてみてはいかがでしょう。
フランクリンは次のように記しています。「13の徳目のすべてにおいて満点を取るということはできなかったが、それらを少しずつ習慣化し身につけることによって、自分の人生をずいぶんと豊かなものにすることができた」（要旨）。
【13徳目】
第1.
節制＿飽くほど食う無かれ。酔うまで飲むなかれ。
第2.
沈黙＿自他に益なきことを語るなかれ。駄弁を弄するなかれ。
第3.
規律＿物はすべて所を定めて置くべし。仕事はすべて時を定めてなすべし。
第4.
決断＿なすべきことをなさんと決心すべし。決心したることは必ず実行すべし。
第5.
節約＿自他に益なきことに金銭を費やすなかれ。すなわち、浪費するなかれ。
第6.
勤勉＿時間を空費するなかれ。つねに何か益あることに従うべし。無用の行いはすべて断つべし。
第7.
誠実＿詐りを用いて人を害するなかれ。心事は無邪気に公正に保つべし。口に出だすこともまた然るべし。
第8.
正義＿他人の利益を傷つけ、あるいは与うべきを与えずして人に損害を及ぼすべからず。
第9.
中庸＿極端を避くべし。たとえ不法を受け、憤りに値すと思うとも、激怒を慎むべし。
第10.
清潔＿身体、衣服、住居に不潔を黙認すべからず。
第11.
平静＿小事、日常茶飯事、または避けがたき出来事に平静を失うなかれ。
第12.
純潔＿性交はもっぱら健康ないし子孫のためにのみ行い、これに耽りて頭脳を鈍らせ、身体を弱め、または自他の平安ないし信用を傷つけるがごときことあるべからず。
第13.
謙譲＿イエスおよびソクラテスに見習うべし。
【付記】
フランクリン自身の工夫と努力（取り組み方法）については出典の該当ページに詳細が記されています。
【引用・参考資料】
松本慎一・西川正身（訳） 『フランクリン自伝』 岩波書店 （1985／初版：1957） pp.116- 151.
024: 自己管理のための日課表
私には毎日やると決めたことが常時3～5項目ほどあり、それを手帳に張った「日課表」で管理しています。図に示したように、表頭（ひょうとう）部分には「毎日やるべきこと」をアルファベットで略記しています。人に見せる物ではないので暗号のようになっています。たとえば [BST]は総合評価欄、[TW]は前日の夜にポストイットに書き出した項目（翌日やるべきこと）の全体を意味しています。[ZZ]は坐禅のことです。そして、表側（ひょうそく）は暦日です。
やるべき項目については、予定どおり出来たら「○」、まったく出来なかったら「×」、中程度の場合には「△」を付けています。総合評価欄は「BST」と表記してありますが、これは「出来た／出来なかった」ではなく、その日一日ベストを尽くしたかどうかを「○・△・ ×」で記入します。つまり、計画どおり出来たかどうかという「成果」の評価と、その日一日、自分として「精一杯の工夫と努力をしたかどうか」の両面から評価しているのです。評価は就寝前（日課表を繰り返し使えるように）鉛筆で記入しています。
この方式は30代から続けています。めったにないことですが、1つの項目でも3日連続で「×」が付くと自責の念に駆られ、「明日こそは！！」という気持ちが湧いてきます。私にとっては、とても有効な自己管理ツールになっています。あなたも自分に合った自己管理ツールを工夫してみてください。
【自己管理のための日課表】
023: リーダーシップ・スタイル＿解説とセルフチェックシート
管理者のリーダーシップ・スタイルについて説明します。セルフチェックシートも用意しておきましたので自分のスタイルを検討してみてください。第1部は解説編、第2部がセルフチェックです。解説といっても難しいものではありませんので億劫がらずに取り組んでみてください。
【第1部】
解説編＿ブレイク＝モートンのマネジリアル・グリッド
【第2部】
セルフチェック
以下の例示は、現在[8・6]型の人が[9・9]型を目指すと決意した状態を表しています。座標の取り方は主観的なものになります（1＝最も低い／5＝普通／10＝最も高い）。ブレイク＝モートンの図では9ランク（のセクション）になっていますが、座標を取りやすくするために10ランクに分割しました。ですので、このシートでは［10・10］が理想型になります。ブランクシートも掲げておきますので必要に応じてお使いください。
【引用・参考資料】
『組織活性化の理論と実践』（北樹出版） ▶［内容紹介］へ
022: 管理者の役割＿セルフチェックシート
「管理者の役割」はいくつもあります。数え上げていくと切りがありません。そこで、これだけは欠かせないというものに絞ってみました。その結果、最後まで残ったのが［統合モデル］に示した六つの役割です。
この［統合モデル］は、管理者が①部下と共に組織目標や個人目標を設定し、②部下を動機づけ、③部下育成を行い、④業務遂行時の諸問題の解決に支援を与え、⑤最終的には業績に応じた報酬を与えるという一連のプロセスを念頭において抽出した役割です。⑥コミュニケーションは他の5つの役割全体に係わるものとして、それらを囲むような表現にしました。なお、［報酬］から［動機づけ］への点線は報酬に対する満足度がその後の動機づけに影響することを表しています。管理者の役割を単に羅列するのではなく、それら相互の関連に着目しながら体系的な統一を図ったので［統合モデル］と名付けた次第です。
「統合モデル」のあとには「管理者の役割＿セルフチェックシート」を掲げておきました。自己採点をし、折れ線グラフにしてみましょう。点数の低い役割があったら本サイトの「組織活性化と管理者の役割」で勉強してみてください。理論に偏らず、実践一辺倒にならず、理論→実践→理論→実践といった学び方をお勧めします。
「統合モデル」
![[役割]：統合モデル.jpg](_src/sc8125/5b96f08a845d81f939d8d87838283f838b.jpg)
［組織活性化と管理者の役割］へ
【拙著の紹介】
『管理者の役割6ヶ条』（Kindle版） ▶［内容紹介］へ
『組織活性化と経営管理者の役割』（白桃書房） ▶［内容紹介］へ
021: 振り返りとフィードバックの方法＿（ガイドシート）
【はじめに】
(1)「振り返り」とは
「振り返り」とは実行計画と実行結果を照合し、その差異をあきらかにすることです。目標管理の場合には「目標管理シート」と結果の照合、自己啓発（能力開発）の場合には「実行計画（表）」と結果の照合を意味します。
(2)「フィードバック」とは
「フィードバック(feedback)」には生物学・心理学・情報技術などの研究分野ごとにさまざまな意味がありますが、ここでは「振り返りの結果をそれ以降の取り組みに活用すること」と定義しています。フィードバックを繰り返すことによって、取り組みのレベルを永続的に高めていくことができるのです。
【振り返りとフィードバックのヒント】
(1)前提
目標管理における振り返りとフィードバック、（会社主導の）自己啓発における振り返りとフィードバック、それらに共通するヒントを紹介します。なお、「目標管理シート」、「自己啓発実行計画（表）」、および「決意表明文」が提出済みであると仮定します。
(2)振り返りとフィードバックのポイント
◇目標管理シート、自己啓発実行計画（表）、および、決意表明文との整合をとること。振り返りは「計画」と「結果」を照合することですから、目標管理シート、自己啓発実行計画（表）、および、決意表明文との整合をとるのはごく当たり前のことです。計画や決意表明文に記載しなかったことについては（良いことでも良くないことでも）はっきりそれと分かるように書かなければいけません。
◇目標管理シート、自己啓発実行計画（表）、および、決意表明文の主要項目について、計画との差異を（できるだけ具体的に）記述します。たとえば、目標値に対する達成率、期間の充足度などを数値で（定量的に）表現します。ただし、計画の段階で目標値と期間を文章で（定性的に）表現した場合には振り返りも文章で（定性的に）表現することになるでしょう。
◇全社目標や職場目標にどのような貢献をもたらしたかについても説明します。今後生じるであろう貢献でもよいし、間接的な貢献でもよいです。自己啓発目標については、「自分の能力向上］→［業務遂行能力の向上］→［職場目標への貢献］→［全社目標への貢献］といった流れで説明すると良いでしょう。
◇目標管理シート、自己啓発実行計画（表）、および、決意表明文に記載した工程に沿って、遂行プロセス（取り組み過程）を説明します。たとえば、苦労したこと、工夫したことなど。
◇フィードバック。今回の取り組み結果と取り組み過程（プロセス）を今後どのように活用するか、それを説明します。失敗部分については必ず改善策を添えておくようにします。なお、成功した部分についてのフィードバックも忘れないようにしましょう。その成功を次の取り組みに活かす、その成功をさらにレベルアップさせる、といった説明をするわけです。
◇会社・上司・同僚などからの支援があった場合には「感謝の一言」を添えます。
◇事実を曲げてはなりませんが、振り返りとフィードバックの報告を受ける人（上司）の気持ちも考慮して作成しましょう。文章表現にも気をつけてください。
(3)達成状況の区分と対処方法
達成状況の例示をしておきますので参考にしてください。
（達成状況１）
「ほぼ計画どおりに達成できた、満足している」。計画していた期限と目標値をほぼ達成できた場合、あなたは大きな満足感を得ることができるでしょう。そして自分が成長したことを実感し、取り組み意欲もさらに高まると思います。しかし、振り返りとフィードバックは達成できた時にも必要なのです。成功の要因を分析して次なる計画の作成に活かしていただきたいのです。成功要因をしっかりと認識して次回にも活かす、その成功要因に工夫改良を加えてさらに有効性を高める、といった方向で取り組んでください。念のために、改善すべき問題点の有無もチェックしておきましょう。これらを繰り返すことにより目標の達成率を高めるノウハウ(know-how)も蓄積されていくのです。なお、計画どおりに達成できた時には取り組みを支えてくれた人たちにも感謝しましょう。そして、機会があったら、今度はあなたが、他の人の取り組みを支援してくださいますように。
（達成状況２）
「かろうじて及第点レベルの達成、まあまあの満足感である」。この結果にはいろいろなケースがあるでしょう。たとえば、計画していた期限までに取り組み事項は消化したが達成のレベルが目標値より低くなってしまった、計画していた目標値には到達したが計画期限を延長することになってしまった、などです。これらの結果から学ぶべきことは以下の二つです。一つ目は、「まあこれで良しとしよう」と自己満足しないことです。計画どおりに達成できた時の気持ちを想像して、そうならなかった残念さ悔しさを感じて欲しいのです。そしてその気持ちを次の取り組みへのスプリングボード(springboard)にしてください。二つ目は、計画どおり完了できなかった原因を分析して改善策を考えます。そうすることによってこそ実行計画の妥当性と取り組み意欲をいっそう高めていくことができるのです。
（達成状況３）
「まったくできなかった、満足感は無い」。この場合にはひたすら失敗の原因分析をし、次回への対策を考えることになります。ただし、たんなる「反対語」は対策になりません。失敗の原因として「注意が足りなかった」、対策として「もっと注意する」は駄目です。注意するための具体的な方法、改善行動に直結する方法で表現しておきましょう。「努力が足りなかった」、「今度は頑張る」も駄目です。どう頑張るのか、実際の改善行動に結びつくように対策を考えてください。また、良く考えずに外的事情や他人に責任転嫁してはいけません。なぜならば、失敗の原因を自分以外に求めると、改善の糸口を見つけることが難しくなり、なによりも自分自身の成長につながらないからです。景気が悪かった、残業が多すぎた、会社・上司の支援が無かった……と言っても埒（らち）が明きません。失敗の原因は「他責」として捉えるのではなく、できるだけ「自責」として捉えましょう。業績を伸ばすために精一杯の工夫をしたか、仕事の効率化を図ったか、会社・上司が納得するような形で支援の要請をしたか、と考えて欲しいのです。そうすれば改善の方法を見つけていくことができますし、失敗から学んで成長していくこともできます。簡単なことではないかもしれませんが頭の片隅に留めておいてください。
(4)シミュレーションについて
計画段階における「シミュレーション」の有無が目標の達成（未達成）におおきく影響します。シミュレーション(simulation)とは模擬実験のことです。ここでは「実際の取り組みの前に、実行の過程全体を想定しながら、起こりそうな問題をあらかじめ予想し、その対策を考えること」、という意味で紹介しています。シミュレーションは、一つひとつの目標項目ごとに、取り組みの全過程を対象にして行います。この作業は目標達成率を高めるための必須作業です。どうか念入りな「シミュレーション」を忘れないようにしてください。
【引用・参考資料】
会社主導の自己啓発については拙著『自己啓発の事例と自己啓発の進め方』（Kindle 版） 第4章を参照してください。
第４章 会社主導の自己啓発にどう取り組むか
第１節 目標の見つけ方
第２節 実行計画（表）の作り方＿「決意表明」作成のポイント
第３節 実行のポイント（復習）
第４節 振り返りとフィードバック
第５節 会社主導の自己啓発と私的自己啓発の統合
『自己啓発の事例と自己啓発の進め方』（Kindle 版） ［▶内容紹介］へ
020: 「決意表明文」の書き方＿（ガイドシート）
目標管理制度の中で、あるいは自己啓発（能力開発）支援制度の中で「決意表明文」の提出を求める会社は少なくありません。そこで、それらの「決意表明文」の書き方について、いくつかのヒントを提供します。
ただし、企業規模、業種、職種、職位などにより、目標項目が百人百様となりますので「決意表明文」の例示を掲げるのは難しく、かりに掲げてもごく一部の人にしか役に立たないと思います。ですので、以下においては決意表明文を書く時の共通的なヒントをいくつか掲げておきます。それらを参考にして自分の置かれた状況に相応しい文章を考えてください。
【A】目標管理における「決意表明文」作成のヒント
以下のヒントは次の2点を前提としています。(a)掲げた目標を実行するための5W1Hを記載することができる「目標管理シート」を提出することになっている、(b)掲げる目標は5項目程度で、業務目標と自己啓発（能力開発）目標の両方を要求されている。
(1)
目標管理シートに記載した目標項目ごとに（下書きの）決意表明を書いていきます。ワープロソフトを使うと、このあとの清書に便利です。
(2)
各目標項目ごとに、その目標にした理由を書きます。たとえば業務目標の場合、目標を達成した時に自分や職場・会社にどんなプラス効果をもたらすのかを書きます。自己啓発（能力開発）目標については、［自分の能力向上］→［業務遂行能力の向上］→［職場目標への貢献］→［全社目標への貢献］といった流れで説明すると良いでしょう。
(3)
次に、達成手段（努力のしかた）を書きます。通常、目標管理シートには「達成手段」を記入することになっていますが箇条書きで記入することが多いので充分に説明しきれません。ですので、決意表明文の中で、それを補足するわけです。「頑張ります」だけでは不十分です。どう頑張るのか（どう取り組むのか）、それを具体的に書きます。
(4)
その項目を達成するために会社・上司の支援が必要な場合には、希望する支援事項を付記しておきます。これで、下書きは完了です。
(5)
「決意表明文」への記載方法を決めます。たとえば、各目標項目ごとに(2)～(4)を記載する、重点項目に絞って(2)～(4)を記載する、すべての目標について総括して記載する、といったことを決めます。自社指定のフォームがある場合にはそれに適合させます。
(6)
清書をして、提出します。
(6-1)
最後の締めくくりの言葉として「頑張ります」と書くのは問題ありません。
(6-2)
念のために申し上げますが、「目標管理シート」と「決意表明文」は必ずセットにして提出します。そうしないと、上司・会社はあなたが目標達成に向けてどんな取り組みをするつもりなのか、その全体像（5W1H）を把握することができません。
【B】自己啓発（能力開発）制度における「決意表明文」のヒント
目標管理制度と切り離した、単独の自己啓発支援制度における「決意表明文」作成のヒントです。
(1)
適切な「決意表明文」を書くには、適切な「自己啓発目標」が必要です。適切な自己啓発目標とは自分自身が取り組みたいと思う目標であり、なおかつ上司（会社）が価値を認めてくれる目標です。両立は難しいかもしれませんが、少しでもそこに近づけるようにしましょう。
(2)
そのためには、上司が自分の自己啓発に何を期待しているか、まずそれを自分自身で確認します。箇条書きで書きだしてみると、その期待をより鮮明に自覚することができます。
(3)
次に、その箇条書きを参考にしながら（少しでも）自分の取り組み意欲の湧く目標を設定します。
(4)
そのうえで、決意表明文を作成します。以下のヒントを参考にしてください。
(4-1)
決意表明文の冒頭には、その目標にした理由を書きます。達成した時には自分と（ひいては）職場や会社にどんなプラス効果をもたらすのか、それを中核にして書きます。［自分の能力向上］→［業務遂行能力の向上］→［職場目標への貢献］→［全社目標への貢献］といった流れで説明すると良いでしょう。
(4-2)
目標達成のための方法（努力のしかた）を書きます。「頑張ります」だけでは不十分です。「どう頑張るのか」、それを具体的に書きます。そのためには5W1Hを念頭におくとよいでしょう。なお、最後の締めくくりの言葉として「頑張ります」と書くのは問題ありません。
(4-3)
会社・上司の支援を必要とすることがある場合には、その旨を付記しておきます。
(4-4)
最後に実行計画（表）を添付します。それによって、上司（会社）があなたの自己啓発について、その全体像（5W1H）を把握できるからです。なんらかの理由で実行計画を添付できない時は「実行計画」という項目を設け、5W1Hつまり「目標項目」・「目標値（達成レベル）」・「手順」・「期限」などを明らかにしておきます。
【付記】
(1)
「決意表明文」に書いたことは「振り返りとフィードバック（結果報告）」のときに参照することになります。微妙な言い回しになりますが、決意表明文を書くときにはそのことも考えて書く必要がありそうです。
(2)
目標の見つけ方については、本ページの#011:［目標管理や会社主導の自己啓発において目標を見つけるヒント］を参照して下さい。
(3)
実行計画表については、本ページの#014:［汎用実行計画表＿目標設定シート］を参照して下さい。
(4)
会社主導の自己啓発については拙著『自己啓発の事例と自己啓発の進め方』（Kindle 版） 第4章を参照してください。
第４章 会社主導の自己啓発にどう取り組むか
第１節 目標の見つけ方
第２節 実行計画（表）の作り方＿「決意表明」作成のポイント
第３節 実行のポイント（復習）
第４節 振り返りとフィードバック
第５節 会社主導の自己啓発と私的自己啓発の統合
『自己啓発の事例と自己啓発の進め方』（Kindle 版） ［▶内容紹介］へ
019: 重点項目を把握するための手法＿層別法とパレート図（解説シート）
【層別法】
「層別法」とは読んで字のごとく、層に別ける方法です。つまり，あるデータを何らかの基準で分類することを言うのです｡例えば80件あった不良を作業者別に区分けすれば、それは作業者による層別となります。図表Aは270件という印刷不良を，形態と機械と原因の3つで層別し、１つの「表」としたものですが、不良の中では「色のバラツキ」が一番多く（80件)、その内の40件が3号機から発生しており、さらに，その内の30件がインキ量の調整不良によるものであることが分ります。この様に、層別法は重点箇所の発見に役立ちます。
図表A 層別法
【パレート図】
「パレート図」は、重点項目を把握するための「図」です。図表Bは上記（印刷不良）のデータを元にして作成したパレート図です。手順は以下のようになります。
[1]
件数の多い順に棒グラフを書く（但し、「その他」は常に最後)。
[2]
累計件数を折れ線グラフに表わす。
[3]
総件数を100％として右側の縦軸に（％）の目盛りを記入する。（すなわち、この目盛りは折れ線グラフを描いた後に記入することになります）。
図表B パレート図
さて、このパレート図を見ると｢色のバラツキ」と「ピンホール」だけで不良件数の56％も占めていることが一目で分ります。この様に、パレート図は重点項目の発見に有効な手法として活用されているのです。上記事例のほかに（中華料理店の経営指導で）増えすぎたメニューの絞り込みに使ったこともあります。ちなみに、パレート(Pareto)とはイタリアの経済学者の名前です。
【引用・参考資料】
釼地邦秀（著） 『組織活性化と経営管理者の役割』（第4章：問題解決） 白桃書房 2006年。▶［本書の紹介］へ
018: 「問題」の捉え方（解説シート）
「問題」とはどのような事柄を言うのでしょうか。そして、どのように捉えたら良いのでしょうか。ここでは、それらを明らかにしたいと思います。
(1)
まず、「あるべき状態と現状とのギャップ」を「広義の問題」と定義します。たとえば、不良率0.5%を目標にしていて、現状値が0.8%とすれば、その差0.3%が「問題」となるわけです。また、競争上、新しい機械設備が必要であるにもかかわらず（あるべき状態）、それが無い場合には（現状）、新しい機械設備の無いことが問題となります。
(2)
次に、「広義の問題」は、直接的な解決が不可能と判断した問題と、直接的な解決が可能と判断した問題とに分けることが出来ます。そのうえで、直接的な解決が不可能と判断した問題は［与件］すなわち「与えられた条件」と考えます。たとえば、機械設備の更新をしたいと考えた場合、諸般の事情でそれが100%不可能と判断するならば、それは与件となります。そして、与件の場合には、直接的な解決方法を採ることが出来ないので2次的な解決方法、たとえば現有設備のさらなる有効活用などを検討するという対処になります。他方、直接的な解決の可能性ありと判断した問題は「狭義の問題」と考え、直接的な解決策を検討していくことになります。何を「与件」と考えるか、何を「狭義の問題」と考えるか、その判断が重要になります。
(3)
最後に、「狭義の問題」は「今ある問題」と「創り出した問題」とに分けられます。たとえば、目標不良率0.5%を達成した時点で（今ある）問題は解決したことになりますが、（それで良しとはせずに）新たな目標不良率を0.3%と設定すれば、それは「創り出した問題」になるわけです。
(4)
「問題」に対する心がまえ。まずは、目の前の（狭義の）問題を解決することが最優先ですが、日頃から能力向上を心掛けたり予防保全などの工夫をして、（広義の）問題が起きないようにすることが必要です。また、将来発生しそうな（広義の）問題を想定して、事前に対策を取ったり、その時の対処方策を考えておくことも必要です。そのうえで、「創り出した問題」に挑戦していくのです。しばしば「革新的な管理者」という言葉を見聞きしますが、それは問題を「創り出す」ことのできる管理者のことなのです。「目の前の問題解決で精一杯、とてもそんな余裕はない」と言われそうですが、どうか頭の片隅に置いておいてください。
【引用・参考資料】
釼地邦秀（著） 『組織活性化と経営管理者の役割』 白桃書房 2006年、第4章「問題解決」。▶［本書の紹介］へ
017: 自分を知る＿エゴグラム（解説シート／診断シート）
エゴグラム（egogram）とは、5つの自我状態を仮定しそれらをパターンとして視覚的に表現したものです。デュセイ博士（John M. Dusay）が考案したこのエゴグラムは自分自身を知るための診断方法の一つとして広く知られています。
【五つの自我状態】
◇
［批判的＿Ｐ］とは［CP: Critical Parent］の和訳です。自己の信念や価値観に基づいた言動が特徴で責任感もありますが、他人に対しては批判的・指示的です。たとえば態度は尊大で、「それはおかしい、当然…すべきだ」・「私の言うとおりにしなさい」といった言動として表出されます。［父性的なＰ］とも言われます。
◇
［養育的＿Ｐ］とは［NP: Nurturing Parent］の和訳です。人を優しく包み込み、慰める・励ますといった特徴があります。たとえば、抱きしめる、「可哀想に…」・「頑張って」といった言動として表出されます。しかし、時には過保護やお節介になることがあります。［母性的なＰ］とも言われます。
◇
［大人＿Ａ］とは［A: Adult］の和訳。客観的・冷静・合理的な自我です。落ち着いた態度が特徴的で、「だれが？」・「いつ？」・「なぜ？」といった事実に関する問いかけが際立ちます。さまざまな状況に対し適切に対応できる自我です。
◇
［自由な＿Ｃ］とは［FC: Free Child］の和訳です。明るく天真爛漫な自我で、自由な感情表現を特徴としますが、時に自己中心的（わがまま）になります。
◇
［順応的＿Ｃ］とは［AC: Adapted Child］の和訳。素直な自我です。たとえば、上司や両親・教師の言うことに従順であったり、周囲の状況に合わせようとする特徴を持っていますが、時に依存的・消極的になります。また、適応限界を超えると自虐的（あるいは反抗的）になることもあります。
【診断方法】
「どんな状況にも適合する最も望ましいエゴグラム」といったものはありません。自分の人生観や置かれている状況に対応させながら、自分が望むエゴグラムを構築していくことになります。たとえば、［大人＿Ａ］のレベルを（できるだけ）高め、その自我が持つ冷静な統制力で他の自我を（状況に対応したレベルになるよう）コントロールします。
【例示】
このたびの異動で課長に昇進したＹさんは［大人＿Ａ］のレベルアップに重点を置くと共に［批判的＿Ｐ］と［養育的＿Ｐ］を高め、冷静・合理的な自我を基軸とし厳しさと優しさを兼ね備えたエゴグラムの構築（自我構成）を目指すことにしました。
以下に示したのはYさんのエゴグラムです。［診断シート＿pdf］も用意しておきましたのでYさんの例示を参考にして自分のエゴグラムを描いてみてください。
＊[レベル＿5］を標準値（普通のレベル）と考えてプロットします。
【引用・参考資料】
(1) John M. Dusay （著）・新里里春（訳） 『新装版 エゴグラム』 創元社 2003年／初版：1980年.
(2)
釼地邦秀（著） 『組織活性化の理論と実践』 （第2章：対人関係の科学） 北樹出版 （2001年／初版：1989年）。▶［書籍紹介］へ
015: 特性要因図を上手に使うコツ（解説シート）
特性要因図は小集団活動において広く使われている問題解決手法ですが、発表・説明のために「後付け」として使われているように感じる場面があります。しかし、特性要因図は特性（結果）の要因（原因）を体系的に遡及していくことのできる有効な手法です。ここでは、そのコツをいくつか紹介しますのでぜひ試してみて下さい。
特性要因図（基本形と例示）
［特性要因図とは］
特性要因図とは、上図のように特性（結果）と要因（原因）との相互関係を1つの体系的な図として表わそうとするものです。（この項では［要因＝原因］とお考え下さい）。たとえば例示にあるように，「裏うつり」という印刷不良つまり特性について、その原因の原因の原因という様に掘りさげていくのです。本当の原因（＝真因＝根本原因）を特定しないと本当の意味の解決策を見いだせないからです。
さて特性要因図の書き方ですが、まず特性を記入し、しかる後に第１次要因を設定します。次に、各々の第1次要因ごとに2次、3次の要因を記入していきます。そして一応の完成となったら見直しをするのですが、この場合には、採りあげた第1次要因すべてに問題が無いとしたら当該の特性が発生しなくなるか－と考えていきます。発生しない、となれば第1次要因には漏れがないということになるのです。さらに同様の手順を各々の第1次要因についても行います。つまり、特定の第1次要因について、その中に含まれている第2次要因のすべてが解決されたら、当該の第1次要因は発生しないか否か－と考えていくのです。かくして見直しが終ると、次には重要と思われる要因に◎印をつけていくのですが、この場合の”重要な要因”とは、特性に対して影響の大きい要因、調査を必要とする要因、対策を急ぐ必要のある要因といった意味であり、作成者同志で話しあって決定し、必要とされる次のアクション、つまり調査の実施や対策の実施などへと繋げていきます。
［特性要因図を上手に使うコツ］
特性要因図の活用については、いくつかのコツがあるので、それを紹介しておきます。
(1)要因は出来るだけ多く掲げる
特性要因図の要因は漏れの無いように出来るだけ多く掲げることが大切です。前後の因果関係さえ確認すれば同じ（表現になる）要因が別の箇所に出てきても構いません。
(2)特性要因図の2度使い
これは最初に作成した特性要因図の中の”重要な要因”を1つ採り上げ、さらにそれを特性とした特性要因図を作成する方法です。こうすることにより要因（原因）の掘り下げが深くなり、調査や対策の対象が一層明確になります。状況に応じてぜひ活用してみて下さい。
(3)頭の中で「なぜなぜ3回」
特性要因図は基本的には紙やボードに描くものですが、その本質は要因（原因）の掘り下げにあります。したがって、特性要因図を描かなくても、頭の中で”原因の原因の原因”というように掘りさげていくならば、その本質を活用出来るのです。「この特性を発生させた第1次要因の中で、最も疑わしい要因は何か？ その第1次要因を発生させた第2次要因の中で、最も疑わしい要因は何か? その第2次要因を発生させた第3次要因の中で、最も疑わしい要因は何か?」と、頭の中で掘り下げていくのです。図解のように体系的な原因追及は出来ないので、最も疑わしい要因（原因）に焦点を当てながら掘り下げていくことになります。
(4)手法を実際に使ってみる
手法は総てそうですが、実際に使ってみることが大切です。特性要因図も自分で1,2度作成してみることです。そうすることによって部下を交えた問題解決の場でも自信を持って活用出来るようになります。なお、一人でやるときは（模造紙を用意しなくても）、たいていの場合A3のコピー用紙で間に合います。修正が容易なので鉛筆書きが便利です。
＊特性要因図は仕事上の問題に限らず個人的な問題（たとえば、三日坊主の原因究明）などにも使えます。機会があったら試してください。
【引用・参考資料】
釼地邦秀（著） 『組織活性化と経営管理者の役割』（第4章：問題解決） 白桃書房 2006年。▶［書籍紹介］へ
014: 汎用実行計画表＿目標設定シート（イメージサンプル／ブランクフォーム）
以下に紹介するのは自己啓発のみならず、いろいろな場面で使える汎用の実行計画表（目標設定シート）です。目標項目・目標値、達成期限、達成手段を一覧に集約・表現できます。
013: OJT計画表とOJT完了報告書
以下に紹介するのは私がOJTの指導で実際に使っていたフォームです。
説明が必要と思われる項目のみ補足しておきます。
(1)
「目標項目」と「目標値」。前者は項目名、後者は目標の値です。目標値はできるだけ「数値」で表現しておきます。それが難しい場合には「箇条書き」などを活用します。目標値は達成・未達成の判断基準になるので曖昧な表現は避けるようにしましょう。
＊本ページ内の［003：定性的なデータを数量化するためのチェックシート］も便利です。▶［本文］へ
(2)
「指導主任」は「教える人の氏名」です。役職名ではありません。
(3)
「スケジュール」は8ヶ月分となっています。私が指導する場合には1テーマを6ヶ月としますので、遅れ分を考えて8ヶ月としてあります。1テーマ1年は長すぎてダレてしまうことが少なくありません。ですので1テーマ6ヶ月を標準としてきました。1年かかる場合には6ヶ月ずつ2回に分けて実施します。
(4)
「フォロー」の欄は進行状況を確認した月日を記入します。フォローの予定日ではありません。フォローの日を予定として設定する時には「スケジュール」の欄を使用します。最低でも1ヵ月に1回はフォローが必要です。指導主任と本人がよく話し合い、現状についての共通認識を持つことが肝要です。
(5)
「目標達成状況」の欄。「計画進度」には目標・予定としての（月末）進度状況を記入しておきます。厳密なものではなく、おおよその進度の累積です（累積ですので最終月は100%の表記になります）。「実績進度」は実績としての累積進度状況(%)を記入します。
説明が必要と思われる項目のみ補足しておきます。
(1)
「殿」とあるのは、報告書の「提出先」のことです。
(2)
「記入者名」は達成までの経過を書いた人物の氏名を記入します。指導主任が書いた場合には指導主任の氏名、本人が書いた場合には本人の氏名、ということになります。
(3)
この「OJT完了報告書」は最終のフォロー記入が終わった「OJT計画書」の表紙になります。2枚で1セットです。つまり、OJTの実施概要は「OJT完了報告書」で分かり、実施の詳細は最終のフォロー記入が終わった「OJT計画書」で分かる、ということです。
【引用・参考資料】
釼地邦秀(2001／初版：1989) 『組織活性化の理論と実践』（第10章：部下育成とOJT） 北樹出版。▶［書籍紹介］へ
釼地邦秀(2017) 『中小企業のためのＯＪＴ実践マニュアル』（Kindle版） 自己啓発支援センター。▶［書籍紹介］へ
012: 新入社員10ヶ条（携帯用シート）
【新入社員10ヶ条】
新入社員へのアドバイスは多種多様ですが、以下には私が教え子達に手渡した「新入社員10ヶ条」を紹介します。新入社員の心得、新入社員の注意点、といった10ヶ条です。シートは切り取って定期入れなどに入れておくことができます。
【仕事】
1: 品質、コスト、納期を考えて仕事をする
全ての仕事には「品質」があります。事務作業には「正確さ」という品質が要求されています。鉛筆１本もコストの内です。私用電話も控えましょう。仕事には「納期」があります。趣味とは違うのです。学生時代と違って、「御免なさい」では済みません。
2: 早目に実行、報（告）・連（絡）・相（談）
「早めに実行、ほう・れん・そう」と覚えましょう。仕事は「報告」をもって完了です。報告しない内は完了したことになりません。「連絡」と「相談」は早めに。失敗した時には（隠さず）早めに先輩・上司に相談することです。遅くなってからでは手遅れになることがあります。
3: あてにされる人となれ
確実に業務を遂行する、報告・連絡・相談を忘れない、約束を守る・時間を守る、など。日々の積み重ねが大切です。
4: 問題意識を持って仕事をする
言われたことを確実に遂行するのは当たり前です。仕事に取り組む時には「問題善意識」を持って取り組みましょう。そして、それらを（改善案とともに）手帳や情報カードに書き留めておくのです。＊ただし、緊急の場合以外は1年間手許に保管しておきます。2年目以降、社内・職場の様子が分かってから先輩・上司に提案してみましょう。
5: 目標・計画・実行
自分自身で設定する目標を持ちましょう。そして実行計画を立てて取り組みます。たとえば、社内資格・民間資格・公的資格に取り組んでみてはどうでしょう。
【人間関係】
6: 元気な挨拶、明るい笑顔
性別に関係なく、元気な挨拶と明るい笑顔は人間関係の基本です。セルフコントロールの出来る成熟した大人を目指しましょう。
7: 口は災いの元
不用意な発言をしないように注意しましょう。できるだけ、「考えてから発言する」ことです。また、「他人の悪口は言わない」のが大原則です。「ここだけの話」は「ここだけの話」で終わりません。99.9%周りに広がります。
8: 片寄りの無い付き合いをしよう
気の合った仲間が出来るのは問題ありません。そのうえで、他の人たちとも（時々）付き合うようにすれば良いのです。
9: 社内恋愛は慎重に
そもそも会社は仕事の場です。職場の仕事や人間関係に悪影響を及ぼすようなことがあってはいけません。十分に注意しましょう。仕事の振りをして相手の席に行くようなことを繰り返していると、すぐにバレます。
10: 人間関係の基本は仕事にあり
人当たりが良いだけでは（仕事の上で）やがて相手にされなくなります。仕事が出来て、人当たりも良くなければいけないのです。「仕事の出来る素敵な男性・女性」を目指してください。
011: 目標管理や会社主導の自己啓発において「目標を見つけるヒント」（解説シート）
「毎期の目標管理シートの記入が悩ましい」・「事務職なので会社主導の自己啓発における目標が見つけにくい」・「業務上の自己啓発目標をどうやって見つけたらよいか分からない」・「何年も続けているので仕事に関係した自己啓発目標が見つけにくくなってきた」といった悩みを抱えている人が少なくありません。そこで、いくつかのヒントを提供します。なお、これらのヒントは小集団活動（QCサークル活動）・OJTなどにおいても活用できます。
【基本的な考え方】
■
会社や職場の目標および方針を確認します。そして、それらに整合性のある目標項目を設定しなければなりません。
■
漠然と改善点を探すのではなく、PQCDS（生産性・品質・コスト・納期・安全性）の観点から改善点を探し、それらを参考にして（改善）目標を決めます。つまり、生産性についての改善点はないか？ 品質についての改善点はないか？ と考えていくわけです。そうすると、ＰＱＣＤＳは仕事を進めるうえでの主要な着眼点ですから、重要な改善点（すなわち目標候補）の探索漏れを防ぐことができるのです。
ただし、ＰＱＣＤＳの意味は職種に対応させて置き換えながら使う必要があります。たとえば、営業職の場合のＰ（生産性）は販売額や利益率に、事務職の場合のＱ（品質）は計算ミスや転記ミスに置き換えるわけです。以下には置き換えのヒントになりそうな語句を掲げておきますので各自の担当職務に対応させて置き換えてください。
▶Ｐ（生産性）製造→単位時間あたりの生産量・単位労働力あたりの生産量・能率・作業速度・仕掛品・中間在庫。営業→販売量・販売額・利益率・営業移動時間。事務→単位時間あたりの事務処理量・単位労働力あたりの事務処理量。全社→残業時間・総人件費。
▶Ｑ（品質）製造→不良率・作業ミス・検査ミス・出荷ミス。営業→受注ミス・納品ミス・製品説明ミス・接客クレーム。事務→計算ミス・転記ミス・通話ミス。全社→コンプライアンス。
▶Ｃ（コスト）製造→製造コスト・検査費用・在庫費用。営業→各種営業コスト。事務→事務処理費用・直間比率。全社→各種人件費・通信費・光熱費。
▶Ｄ（納期）製造→製造期限。営業→納品期限。事務→作成期限・提出期限。
▶Ｓ（安全）製造→作業事故。営業→交通違反・交通事故。事務→事務機器の誤使用。
■
個人的な目標に貢献する業務目標は取り組み意欲を高めます。たとえば、自分が身につけたいと思っている能力を向上させる目標、将来のキャリア形成（あるいは自己申告制度）に役立ちそうな目標、自分の定年後の計画に役立つ目標など。
■
目標値は明確に設定します。できるだけ「数値目標」にしましょう。それが難しいときは「箇条書き」でもよいです。なお、［003: 定性的なデータを数量化するためのチェックシート（解説）］も参考にしてください。
【目標発見方法の1】＿業務の棚卸し
■
漠然と改善点を探すのではなく、自分の担当業務を洗い出して改善点を見つけ出す方法です。
■
(1)
まず、自分の主要な職責を確認しておきます。たとえば、売上の拡大・利益率の向上・顧客数の増大、生産量の拡大・不良率の低減・事故率の低減など。
(2)
次に、その職責についての改善点（問題点・課題など）を把握します。たとえば、必要利益率を確保できていない、不良率に大きな「ばらつき」がある、など。
(3)
そしてのち、毎日やる仕事・１週間単位でやる仕事・１ヵ月単位でやる仕事・期ごとにやる仕事・１年ごとにやる仕事を洗い出し、ＰＱＣＤＳの観点から改善点（問題点・課題など）を把握します。
(4)
これら(1)～(3)の一連の作業が「業務の棚卸し」です。業務の棚卸しに際しては、できるだけ業務を細分化して行うようにします。そうすると改善点を発見しやすくなります。
(5)
以上の手順で発見された改善点を検討して目標に置き換えます。
■
(1)
PQCDSの意味は一定ではありません。ここでは、Productivity＝生産性、Quality＝品質、Cost＝コスト、Delivery＝納期、Safety＝安全性、という意味で使っています。他方、Products（品種）、Quality（品質）、Cost（価格）、Delivery（納期）、Safety（安全）、などと説明されることもあります。資格試験の解答などにあたっては、その分野での定義を確認して下さい。
(2)
業務の棚卸しをするにあたっては、ワープロソフトを使うと修正や順番の入れ替え、保存などに便利です。
【目標発見方法の2】＿自己分析
■
［成果＝意欲×能力］という考え方がありますが、この概念式の「能力」に着目してみる方法です。
■
「業務の棚卸し」の結果を活用して不足している能力を見つけ出します。そのうえで必要とされる能力の向上を目指します。
■
社内の各種人事・教育制度や外部のさまざまな資格試験に連動させることも有効です。
【目標発見方法の3】＿目標値を上げていく
■
目標項目はそのままで、目標値を高めていく方法です。実現可能な目標値を設定しながら、少しずつレベルアップさせていきます。
【目標発見方法の4】＿御用聞き
■
職場の同僚、後工程（仕事のうえで関係のある部署）の人達、さらには上司などから（改善）要望を聞く方法です。
■
要望を出した人は改善を期待しますので、十分に考えてから実施します。不安が残る場合はやらない方がよいです。
【目標発見方法の5】＿日々、「私的業務日誌」を書く
■
「業務日誌」というと少し大袈裟ですが、その日の仕事が終わったあとで問題点や課題を手帳などにメモしておく方法です。もちろん、気がついたときにすぐ記録するのがベストです。そのあとで、それらの問題点や課題を参考にして目標を考えます。
■
毎日、必ずメモするようにします。思い浮かぶ問題や改善点が無いときは「無し」と記入します。つまり、この作業を「習慣」にする訳です。習慣になってしまえば億劫（おっくう）になりません。
【目標発見方法の6】＿「チャレンジ目標」を考えてみる
■
「チャレンジ目標」とは現在の担当業務の枠を越えて設定する目標のことです。たとえば、現在の担当業務の範囲を拡大する（つまり有意義な新しい仕事を創り出す）、上司の担当業務の一部を代行できるようになる、自分の担当業務以外の仕事を担当できるようになる、といったことです。ただしこれらは「直属上司の承認」や「他部署の責任者の承認」を必要とすることが多いので（目標カードに記入する前に）あらかじめ直属上司に（非公式な）相談をしておく方がよいでしょう。
【付記】
拙著『自己啓発の事例と自己啓発の進め方』（Kindle 版）の第4章では目標管理における自己啓発目標の設定方法について説明しています。
第４章 会社主導の自己啓発にどう取り組むか
第１節 目標の見つけ方
第２節 実行計画（表）の作り方＿「決意表明」作成のポイント
第３節 実行のポイント（復習）
第４節 振り返りとフィードバック
第５節 会社主導の自己啓発と私的自己啓発の統合
釼地邦秀 『自己啓発の事例と自己啓発の進め方』（Kindle 版）
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010: 自利と利他のマトリックス
007: 価値のリスト
自分の価値観を確認するためのリストです。
語句の配列は敢えて分類せず、［あいうえお順］にしました。選択用のリストとしては意味の類似する語句はなるべくランダムに配置したい、なおかつ再検索がしやすいようにしておきたい、その両方を考えた結果の措置です。
また、重要な語句の掲載漏れを無くしたいとの思いから、類似の意味を持つ語句も掲げました。類似の語句を複数選択した場合には、あなた自身がそれらの価値を重視している結果であるとご理解ください。自分の言葉で一つに表現し直してもかまいません。
【注意】
リストを使う前に、「自分が大切にしている価値、自分が大切にしたいと思っている価値」を（リストを見ないで）書き出しておきましょう。そのうえでリストを使い「追加」・「修正」・「確認」をします。
【価値のリスト】
（あ）
愛・医学・生きた証・育児・育成・宇宙・海・栄誉・縁起・援助・教える・思いやり。
（か）
介護・会社・科学・化学・学位・学習・学問・学歴・家系・家族愛・肩書き・感動・技術・技能・寄付・希望・ＱＷＬ・教育・競争・協働・教養・勤勉・空観・草花・雲・敬愛される人になる・経験主義・経済・経済学・芸術・芸能・啓蒙・契約・激励・結婚・研究・健康・献身・権利・権力・好奇心・向上心・公正・幸福・公平・語学・国際貢献・国民・極楽・子育て・国家・コミュニケーション。
（さ）
最善・山河・支援・時間・事業・資源・自己啓発・自己実現・自己成長・仕事・思索・自然保護・子孫・自尊心・実験・実行・実践・支配・自発性・慈悲・自分自身・自分の望むように生きる・使命感・社会学・社会貢献・社会奉仕・自由・修行・主体性・出産・出世・趣味・樹木・生涯現役・正直・承認の欲求充足・情熱・勝利・助言・自立・自律・信仰・心身の強化・親切・仁徳・審美・信用されること・信頼されること・真理・人類愛・人類の幸せ・親和・数学・スポーツ・正義・晴耕雨読・政治・誠実・成熟・成長・生命・責任・善・相互理解・創造・相談にのる・空・尊敬される人になる。
（た）
大義・対人関係・卓越・他者受容・達成・楽しむ・探求・地位・地域活動・チームワーク・地球・蓄財・知識・秩序・長寿・挑戦・哲学・天国・伝統・統合志向・統治・道徳・動物保護・独立・努力。
（な）
慰める・肉体の強化・忍耐・熱心さ。
（は）
配偶者・博愛・発見・発明・バランス・美・人の役に立つ・平等・部下育成・物理学・富裕・扶養・プライド・文学・平常心・平和・変化・法学・冒険・奉仕・誇り。
（ま）
マイホーム・未来志向・無我・名声・名誉・メメント・モリ・目標志向・模範になる・問題解決。
（や）
約束・優しさ・優雅・勇気・友人・ユーモア・夢・陽気に生きる・養護。
（ら）
リーダー・理想・レジャー・恋愛・ロールモデルとなる・ロマン・老後の安定。
（わ）
ワークライフバランス・若さ。
【引用・参考資料】
釼地邦秀(2016) 『人生目標を見つけて自分のやる気を高めよう』 （Kindle 版）。▶［書籍紹介］へ
006: 人生目標の候補項目を評価するチェックリスト
人生目標の評価表です。人生目標の候補項目については、一つずつチェックリスト方式で評価し、「選択・割愛」を決めます。評価項目は「重要度」・「他者への貢献度」・「実現可能性」・「取り組み意欲」・「総合判定」の五つです。
まず一つの目標ごとに五つの評価をします。それがすべて終わったら「総合判定」以外の四つの評価項目のそれぞれについて各人生目標の評価点を確認し、必要があれば修正します（その結果、選択・割愛の変更が生ずることもあり得ます）。なお、これらの評価・確認作業は、表の上部を「評価項目」、表の左側を「人生目標」にするとやりやすいです。
＊［評価表］は下部に掲載してあります。
（１）【重要度】
本書では「自分の一生の間にぜひとも実現したい重要な目標」を人生目標と定義しています。ですので、まず自分の人生における重要度を評価します。「取り組みたい人生目標」だけではなく、「責務としての人生目標」や「使命と感じる人生目標」として候補にした目標の重要度もここで評価してください。評価尺度は５段階が使いやすいです（５＝たいへん高い、４＝高い、３＝普通、２＝低い、１＝たいへん低い）。
（２）【他者への貢献度】
自分以外の人々への貢献度を評価します。たとえば、家族、会社、近隣地域の人々への貢献度です。少し大袈裟になりますが日本の人々、世界の人々、動植物や自然環境に対する貢献度も考慮したいものです。評価は５段階評価（５＝たいへん高い、４＝高い、３＝普通、２＝低い、１＝大変低い）を使ってください。なお、万が一、他者を（大きく）害するような目標候補があった場合は、この時点で除外することを勧めます。
（３）【実現可能性】
「実現可能性」の評価はとても大切な作業になります。目標候補の一つ一つについて注意深く評価をしてください。評価尺度は５段階評価です（５＝たいへん高い、４＝高い、３＝普通、２＝低い、１＝たいへん低い）。
【注意】
必ずシミュレーションをしてください。シミュレーションが終わってから実現可能性の評価をします。シミュレーション(simulation)とは模擬実験のことです。本書では「実際の取り組みの前に、実行のプロセスを想定しながら、起こりそうな問題をあらかじめ予想し、その対策を考えること」、という意味で使用します。
たとえば、目標達成にはどのくらいの年月が必要か、どの段階でどの位の費用が必要になるか、会社の仕事と両立できるか、家族の了解は得られるか等々、取り組みの手順に従ってあらかじめ確認するのです。そして問題が予想されたら、事前の対策を講じたり、問題が起きた場合の対応策をあらかじめ考えておきます。このシミュレーションは目標達成率を高めるための必須の作業です。どうか念入りな「シミュレーション」を忘れないようにお願いします。以下にはシミュレーションをする時の着眼点を掲げておきますので参考にしてください。
◇目標の達成に必要な時間・日数・月数・年数。とくに、日々どのくらいの時間を充当できるか、よく検討します。
◇目標の達成に必要な費用額とその調達方法。家計費と対応させながら検討します。
◇目標の達成に必要な能力の有無。現有能力だけでなく将来的な増強の可能性をも含めて検討します。
◇目標の達成に関わりをもつ環境条件〈政治・経済・業界など〉の将来予測。とくに「資格の価値」は環境条件の変化により変動するので、資格の将来性についてはよく検討してください。
◇仕事との兼ね合い。繁忙期、異動・転勤についても対策を考えておきます。
◇家族の理解・協力。手を抜かずに十分な説明・説得をしましょう。
◇自分と家族の健康。とくに、要介護者の有無とその対応策を考えておく必要があります。
◇その他、個人的な特殊事情の有無を確認し必要な対策を考えておきましょう。
（４）【取り組み意欲】
候補となっている一つ一つの人生目標について自分の「取り組み意欲」を自己評価します。評価尺度は５段階評価です（５＝たいへん高い、４＝高い、３＝普通、２＝低い、１＝たいへん低い）。
（５）【総合判定】
総合判定では各目標ごとに四つの評価点を参照しながら「選択・割愛」の決定をします。その時に、四つの評価項目の平均点を使うこと（たとえば、平均点４点以上のものを選択するといったこと）はしないでください。なぜならば、各評価項目の重み（重要度）が異なるので平均点は選択・割愛を判断する基準としては不適当なのです。平均点ではなく、四つの評価点を参照しながら自分で良く考えて選択・割愛の決定をしてください。
それが終わったら、「総合判定」以外の四つの評価項目のそれぞれについて各人生目標の評価点を確認し、必要があれば修正します（その結果、選択・割愛の変更が生ずることもあり得ます）。
なお、目標の数が多くなりすぎないように注意してください。たとえば、「選択」の判定をした人生目標が七つになった場合には、重要度の高い目標三つを人生目標とし、残りの四つを重点努力目標とか重点自己啓発目標にしておくというのも一つの方法です。すべての領域から選択しなければならないということでもありません。人生目標は「自分の一生の間にぜひとも実現したい重要な目標」です。達成可能な数に絞り込んで必達を目指しましょう。
【拙著の紹介】
(1)
『人生目標を見つけて自分のやる気を高めよう』 (Kindle 版)。▶［内容紹介］へ
(2)
『ライフプランから始める本気の自己啓発』 三恵社。▶［内容紹介］へ
004: 性格検査（ワークシート）
性格検査なるものは随分と種類がありますが、ここではビッグ・ファイブ(Big-Five)といわれる５項目の性格特性を使った自己判定の方法を紹介します。
【５項目の性格特性】
◇［外向性］：にぎやかで、元気がよく、話好き、勇敢で、冒険的、積極的な性格。
◇［協調性］：暖かく、誰にでも親切な、愉快で、人情のあつい、気前の良い、協調性の高い性格。
◇［勤勉性］：責任感があって、仕事や勉強に良心的、精力的に取り組む、勤勉な性格。
◇［情緒安定性］：気分が安定していて、不平不満がなく、気楽で、嫉妬深くない、理性的な性格。
◇［知性］：好奇心があって、知識の範囲が広く、物事を分析したり、考えたりする、思慮深い、創造的、知性的な性格。
【検査の方法】
引用・参考文献『性格は五次元だった』の著者、村上宣寛氏は独自の判定方法を公開していますが、ここでは閲覧者が自己判定しやすい方法に（私が）置き換えました。厳密な方法ではありませんので自己分析の「補助」として使ってください。
（手順１）
評価尺度は、あなた自身が考える最高レベルを１０点とし、普通と考えるレベルを５点、最低レベルを１点とします。４点以下の評価になった特性は「弱点」と考えてください。棒グラフにしてみると分かりやすいです。
（手順２）
まず、あなたが１番高いと思う性格特性から評価します。（満点という評価点になることもあるでしょうが、必ずしもそうなるとは限りません）。
（手順３）
次に、あなたが１番低いと思う性格特性を評価します。（１点という評価点になることもあるでしょうが、必ずしもそうなるとは限りません）。
（手順４）
以下、残りの特性の評価点を決めます。
【付記】
自分の弱点を直そうという場合には、それが自分の弱点だという「納得」が大切です。無理をしないように、少しずつ取り組んでください。
【引用・参考資料】
(1)
釼地邦秀（2010） 『大学1・2年から始めるキャリアデザイン』（第6章：自己分析） 日本経済新聞出版社。
［書籍紹介］へ
(2)村上宣寛・村上千恵子（1999） 『性格は五次元だった』 （培風館）。
002: リッカートの連結ピン（解説シート）
【リッカートの連結ピン概念による組織づくり】
図に示したのは［リッカートの連結ピン概念」です。すなわち、ある単位組織の管理者は、その上位組織の構成メンバーでもあり、両組織を結ぶ［連結ピン］としてコミュニケーションセンターの役割を果たすことが期待されているのです。
経営幹部は”連結ピンの概念”に基づいて有機的な組織（すなわち、円滑なコミュニケーション・チャンネル）を構築しなければなりません。また、中間管理者に対し「連結ピン」としての役割をよく認識させる必要があります。
中間管理者の人は「連結ピン」としての役割（つまり、コミュニケーションセンターとしての役割）を忘れないようにすることが肝要です。「連結ピン」という名称はなんとなく「組織の歯車」を連想させますが、名称に拘ることなくコミュニケーションセンターとしての（大切な）役割を果たしてほしいものです。
経営幹部と中間管理者のそれぞれに「連結ピン」の重要性が認識される必要があります。さもなければ、上位者の決定した目標は下部組織全体に適切な形で伝達され共有化されることはなく、下部組織からの情報も正しく上位者に伝わりません。その結果、全体目標・部門目標の達成は覚束ないものとなってしまいます。
【リッカートの連結ピン概念】
Likert(1961)により作成
【引用・参考資料】
(1) Likert, R. (1961). New patterns of management. New York: McGraw-Hill. （三隅二不二訳 『経営の行動科学』 ダイヤモンド社 1964年）。
(2)
釼地邦秀（2006） 『組織活性化と経営管理者の役割』（第5章：コミュニケーション） 白桃書房。▶［書籍紹介］へ
001: 自己啓発の実行計画表（イメージサンプル／ブランクフォーム）
目標を実現するには「実行」が必要です。そして、実行のためには「実行計画」が必要になります。目標だけでは不十分なのです。なぜならば、目標だけの場合には「いつまでに・どこまで・どうやるか」が明確にならないからです。目標を設定したら、必ず「実行計画表（目標シート）」を作成するようにしてください。
以下に紹介するイメージサンプルは人生目標に基づいた自己啓発目標の実行計画表（目標シート）です。ブランクフォームも添付しておきましたので必要に応じて活用してください。
＊詳しくはコーナー［自己啓発の進め方］を御覧ください。▶［自己啓発の進め方］へ
【引用・参考資料】
釼地邦秀(2016) 『自己啓発の事例と自己啓発の進め方』 (kindle 版) 自己啓発支援センター。
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自己啓発百科：目次
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自己啓発の事例紹介
このページでは自己啓発のさまざまな事例を紹介します。あなたの取り組み意欲を高める切っ掛けが見つかることを願っています。
詳しくはこちら自己啓発の周辺
文字どおり、自己啓発の周辺情報を広く紹介していきたいと思います。
私の杖ことば
私を支えてくれる言葉、励ましてくれる言葉、癒やしてくれる言葉を紹介します。あなたの置かれている状況にフィットした言葉が見つかりますように☆
やる気のスタートボタン
「ちょっとした切っ掛け」を活用して「やる気」を回復させる方法を紹介します。すべて私が使ってきた方法です。その時々の自分の状況に応じて取捨選択しながら活用して下さい。あなたに合ったスタートボタンが見つかりますように☆
自己啓発に役立つシート集
このページでは自己啓発に役立つ、さまざまなシートを提供します。いわゆる「チェックシート」・「ワークシート」・「フォーム（テンプレート）」といった形式の資料提供です。さらには、自己啓発に役立つ用語の解説も「解説シート」という名称で提供します。
努力の仕方
何ごとにも努力は大切ですが、努力をするにあたっては数多くのコツがあります。このページでは「努力の仕方」と題して、さまざまなヒントを紹介します。
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